Regelungen zur Überwachung der Kommunikation der Arbeitnehmer

Im Fall von Copland v. the United Kingdom vom 3. April 2007 hat der Europäische Gerichtshof beschlossen, dass der Begriff Privatleben und Kommunikation innerhalb des Bedeutungsbereichs von Artikel 8.1 der Europäischen Menschenrechtskonvention sowohl für Emails als auch für Telefonanrufe, die von Geschäftsräumen aus getätigt werden, gilt.

Die europäischen Richter entschieden, dass ein Arbeitnehmer einen rechtmäßigen guten Glauben in die Privatsphäre seiner Anrufe, Mitteilungen und Emails haben darf, wenn der Arbeitnehmer nicht über den Zugang des Arbeitgebers zur Kommunikation des Arbeitnehmers und das Risiko der Überwachung und Kontrolle informiert ist.

Die spanischen Richter wenden den Beschluss von Copland v. the United Kingdom strikt an und vertrauen auf den guten Glauben der Arbeitnehmer und auf deren entsprechend angebrachten und rechtmäßigen Erwartungen in Bezug auf die Privatsphäre ihrer Kommunikation.

Die Urteilsfindung des Obersten Gerichtshofs vom 26. September 2007 beruht auf Artikel 20.3 des Arbeitnehmerstatuts, das die Arbeitgeber mit einer Überwachungs- und Kontrollfunktion ausstattet, und auf der Anforderung an den guten Glaubens in der Arbeitsbeziehung.

Bedingungen an die Kontrolle der Arbeitnehmerkommunikation

Durch das Urteil wurde beschlossen, dass die Überwachung der Kommunikation der Arbeitnehmer folgende Bedingungen erfüllen muss, um rechtmäßig zu sein:

• Das Unternehmen muss den Arbeitnehmer über die bestehenden Regulierungen darüber, wie private Kommunikation von Angestellten gehandhabt wird, im Voraus informieren.
• Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über die Möglichkeit der Kontrolle und Überwachung im Voraus informieren.

Die Anwendung dieser Rechtssprechung kann im Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 7. Dezember 2011 nachvollzogen werden. Die Richter erklären, dass für die Arbeitnehmer ein absolutes Verbot bestand, die ihnen zur Verfügung gestellten Computer für den Zweck der privaten Kommunikation zu verwenden.

Dieses uneingeschränkte Verbot ist rechtmäßig. Daher konnte der Arbeitnehmer von keinerlei Vertraulichkeit bezüglich der über diesen Computer durchgeführten privaten Kommunikation ausgehen. Überdies hatte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zusätzlich über die Möglichkeit der Kontrolle dieser Computer informiert. Daher hatte der Arbeitgeber das Recht, die von diesen Geräten aus versandten und erhaltenen Emails zur Kontrolle einzusehen.

Kommunikation durch SMS

Die Streitfrage, ob der Arbeitgeber Nachrichten kontrollieren darf, die der Arbeitnehmer von seinem Geschäftstelefon aus versendet oder darauf empfängt, ist umso relevanter, da von den französischen Gerichte jüngst darüber ein Urteil gefällt wurde.

In einem Urteil vom 10. Februar 2015 hat der französische Oberste Gerichtshof den Grundsatz festgelegt, dass alle von einem Geschäftstelefon aus versendeten oder empfangen Mitteilungen einen geschäftlichen Zusammenhang haben sollten. Diese Annahme hat dazu geführt, dass der Gerichtshof dem Arbeitgeber zugesteht, (1) die Nachrichten, die ein Arbeitnehmer empfangen oder versendet hat,  zu durchsuchen und (2) diese Nachrichten als rechtmäßige Beweismittel während eines Verfahrens zuzulassen.

Die Rechtmäßigkeit der Überwachung von SMS und Emails in Spanien

Im spanischen Gesetz gibt es diesbezüglich keine eindeutige Stellungnahme. Dennoch bietet die Urteilsfindung des Verfassungsgerichts vom 7. Oktober 2013 eine konstruktive Antwort, indem einem Urteil vom 27. April 2010 des Obersten Gerichtshofs von Madrid zugestimmt wird. In diesem Urteil wurde eine Textnachricht, die von einem Arbeitnehmer versandt wurde, als Beweismittel ausgeschlossen. Im Verfahren hatte das Unternehmen sowohl den Computer als auch das Mobiltelefon als Beweismittel zur Verfügung gestellt, jedoch sind im betroffenen Sektor nur die Emails als rechtsgültiges Beweismittel im Tarifvertrag aufgeführt.

Da die Korrespondenz über Textnachrichten von einem mobilen Geschäftstelefon aus weder im Tarifvertrag noch in den internationalen Bestimmungen des Unternehmens geregelt war, ist der der Arbeitnehmer zu Recht davon auszugehen, dass seine Kommunikation via Textnachricht vertraulich behandelt würde.

Auf der anderen Seite kann argumentiert werden, dass die Sachlage anders wäre, hätte der Arbeitgeber die Verwendung des geschäftlichen Mobiltelefons für private Kommunikation im Voraus verboten oder eingeschränkt. Dann hätte für den Arbeitgeber die Möglichkeit bestanden, den Inhalt der Nachrichten einzusehen und diesen als Beweismittel während des Verfahrens zu verwenden. In diesem Fall wären die Textnachrichten eine rechtmäßiges Beweismittel zugunsten des Arbeitgebers, wie im Urteil der Handelskammer vom 10. Februar 2015 beschlossen.

Inès Ducom & Nicolás Melchior

Dieser Beitrag ist nicht als Rechtsberatung zu verstehen