Die Folgen einer unwirksamen Kündigung in Spanien

Mit der spanischen Arbeitsrechtsreform des vergangenen Februar 2012 wurden auch die Folgen einer unwirksamen Kündigung im spanischen Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores) neu geregelt.

Eine unwirksame Kündigung liegt immer dann vor, wenn sie nicht auf einem der gesetzlich anerkannten Kündigungsgründe beruht.

Entschädigungszahlungen an den Arbeitnehmer

Art. 56 des spanischen Arbeitnehmerstatutes regelt, dass im Falle einer unwirksamen Kündigung eine Entschädigung an den Arbeitnehmer gezahlt werden muss. Die Höhe der Entschädigung entspricht dem Lohn für 33 Tage pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, wobei eine Obergrenze auf 24 Monate festgelegt wurde. Diese Berechnungsmethode gilt für alle Arbeitsverträge, die nach dem 12.2.2012 geschlossen wurden.

Gemäß der 5. Übergangsbestimmung zu Gesetz 3/2012 vom 6. Juli (Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral) sind im Falle der Kündigung eines älteren Arbeitsvertrages zur Berechnung der Entschädigungssumme für den Zeitraum vor dem 12.2.2012 45 Tage pro Jahr der Betriebszugehörigkeit zugrunde zu legen. Für den Zeitraum nach dem 12. Februar sind dann wieder 33 Tage pro Arbeitsjahr zugrunde zu legen.

Zeitpunkt des Vertragschlusses	Tage pro Jahr der Betriebszugehörigkeit	Obergrenze
12. Februar 2012	33	24 Monate
Vor dem 12.2.2012	45 (bis zum 12.2.2012),danach    33	Wird für den Zeitraum vor dem 12.2.2012 eine Entschädigung in Höhe von 720 Tagen (24 Monaten) überschritten, so beträgt die Obergrenze insgesamt 42 Monate.Vor dem 12.2.2012 wird auf Basis von 45 Tagen pro Jahr der Betriebszugehörigkeit gerechnet.
Vor dem 12.2.2012	45 (bis zum 12.2.2012),danach  33	Sofern in dem Zeitraum vor dem 12.2.2012 das Maximum von 24 Monaten nicht ausgeschöpft werden kann, bleibt es insgesamt bei der Obergrenze von 24 Monaten.

Kündigungsschutzprozess

Was geschieht bei der Möglichkeit, dass das Gericht in einem Kündigungsschutzprozess die Kündigung für unwirksam erklärt?

Gem. Art. 56 des Arbeitnehmerstatuts hat der Arbeitgeber dann zwei Möglichkeiten, die er innerhalb von fünf Tagen nach Zustellung des Urteils ergreifen kann:

• Er kann den Arbeitnehmer wieder einstellen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Entlohnung für den Zeitraum des Prozesses. Nur in Ausnahmefällen ist der Arbeitnehmer erst wieder ab der Urteilsverkündung zu entlohnen;
• Sollte er den Arbeitnehmer nicht wieder einstellen, so muss er dem Arbeitnehmer die oben genannte Entschädigung zahlen.

Falls der Arbeitgeber gegen die Entscheidung des Gerichts erster Instanz Rechtsmittel einlegen will, muss er nicht nur 500 EUR sowie 0,5% Zinsen hierauf als Gerichtsgebühr bei Gericht hinterlegen, sondern des Weiteren gem. Art. 230 des Gesetzes zur Sozialgerichtsbarkeit (Ley de Jurisdicción Social) die Summe zu deren Zahlung er erstinstanzlich verurteilt wurde.

Dabei ist zu beachten, dass das Einlegen von Rechtsmitteln nach Art. 190 ff. des Gesetzes zur Sozialgerichtsbarkeit sowie die entsprechende Hinterlegung der genannten Beträge keine stillschweigende Anerkennung der Entschädigungsleistung ist; die Möglichkeit der Wiedereinstellung bleibt grundsätzlich erhalten.

Das Obergericht des Baskenlandes hat in seinem Urteil vom 18.2.2003 vielmehr verkündet, dass sich aus Art. 56.2 und 3 des Arbeitnehmerstatuts eine gesetzliche Vermutung dahingehend ergibt, dass bei mangelnder Ausübung des Wahlrechtes durch den Arbeitgeber eine Wiedereinstellung des Arbeitnehmers eintreten soll.

Daraus ergibt sich, dass der Arbeitgeber in jedem Fall innerhalb der genannten Frist von fünf Tagen sein Wahlrecht ausüben sollte, um eine ungewollte Wiedereinstellung des Arbeitnehmers sowie eine entsprechende Lohnfortzahlung für die Zeit des Gerichtsverfahrens zu vermeiden.

Dieser Beitrag ist nicht als Rechtsberatung zu verstehen