Arbeitsrecht

Gerade im Bereich der Gesundheit und der Sicherheit am Arbeitsplatz hat das EU-Recht sehr große Auswirkungen auf die nationalen Rechtsordnung in Spanien. Gemäß des Verfahrens des Artikels 138 EGV, hat die Europäische Union die Richtlinie 92/85/EWG über Maßnahmen für die Sicherheit und Gesundheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz, erlassen.

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Bonus- und Prämienzahlungen als Lohnzulagen seitens des Unternehmers müssen die Ansprüche der rechtlichen Anforderungen erfüllen. Die spanische Gesetzgebung bietet dem Arbeitnehmer in diesem Sinne einen sehr umfangreichen Schutz.

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Der Oberste Gerichtshof von Spanien hat beschlossen, dass die Unternehmen die Arbeitsbedingungen, die die Arbeiter bis zum Auslaufen der Weiterverwendbarkeit (ultra actividad) in Anspruch genommen haben, nach Auslaufen der Geltungskraft eines Tarifvertrags weiterhin anwenden muss. Dies gilt, wenn es keinen übergeordneten Tarifvertrag gibt. Es gilt nicht für neue eingestellte Mitarbeiter, denn auf diese wurde der erwähnte Tarifvertrag nie angewendet.

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Praktikumsverträge in Spanien profitieren von wichtigen Steuer- und Sozialversicherungsbegünstigungen für den Arbeitgeber. Die Umwandlung eines Praktikumsvertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag erlaubt eine zusätzliche Vergünstigung von bis zu 700 Euro jährlich.

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Die Ausbildung soll den Auszubildenden ermöglichen, in einer spanischen Firma praktische Erfahrungen zu sammeln. Daher wird der theoretische schulische Teil mit einer konkreten Arbeitsstelle als Auszubildender in einem spanischen Unternehmen verbunden.

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Die Förderung von dauerhaften Arbeitsverhältnissen und mehr Beschäftigung in Spanien ist das Ziel der Massnahmen durch das Gesetzesdekret 16/2003. Betroffen sind unter anderem die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung, die Regelung über die Beiträge für Arbeitnehmer. Es gelten Sonderregelungen für die Unternehmen, die sich der Ausbildung von Arbeitnehmern widmen.

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Wenn ein Betrieb in Spanien, der nicht an den Tarifvertrag gebunden ist oder einen solchen mit den Angestellten abgeschlossen hat, die Kaffeepause der Angestellten als deren Arbeitszeit ansieht, kann er umgekehrt nicht verlangen, dass diese Zeit nachgearbeitet wird. Es handelt sich um ein anerkanntes Recht, und eine Änderung dessen würde eine essenzielle Modifizierung der vertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen bedeuten.

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