Der Betriebsübergang in Spanien und Deutschland

Ein Betriebsübergang ist der Wechsel des Inhabers eines Betriebs bzw. Betriebsteils durch eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung. In den Jahren 1977 (77/187 EWG) und 2001 (2001/23) haben die entsprecheneden europarechtlichen Richtlinien diesbezüglich weitestgehend für Vereinheitlichung gesorgt; dennoch sind zwischen den Ländern in manchen Punkten Unterschiede festzustellen.

Der Betriebsübergang in Deutschland

In Deutschland wird der sogenannte Betriebsübergang von Artikel 613 BGB geregelt. Wichtigste Rechtsfolge ist gem. Art. 613 I S.1 BGB, dass das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber übergeht. Ein neuer Arbeitsvertrag ist nicht nötig. Zusätzlich wird der Arbeitnehmer durch ein Verbot der Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Betriebsübergang geschützt. Selbstverständlich können jedoch nach erfolgtem Betriebsübergang die Arbeitsverhältnisse einzelvertraglich und in gegenseitigem Einvernehmen geändert werden. Die in Art. 613 I S.2 BGB eingefügte Veränderungssperre steht dem hierbei nicht entgegen, da sie sich lediglich auf solche Arbeitsbedingungen bezieht, die zuvor kollektivrechtlich in einem Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung geregelt waren.

Der Erwerber haftet als neuer Arbeitgeber für alle offenen Forderungen des Arbeitnehmers, Art. 613 II S.3 BGB. Der Veräußerer haftet gem. Art. 613 II S. 1 BGB für alle Verpflichtungen, welche vor dem Betriebsübergang entstanden sind und vor Ablauf eines Jahres nach Übergang fällig werden neben dem Erwerber als Gesamtschuldner.

Art. 613 V BGB verpflichtet den Arbeitgeber dazu, die Arbeitnehmer über den Betriebsübergang, seinen Zeitpunkt, den Grund und die Folgen aufzuklären. Der Arbeitnehmer kann nach dieser Unterrichtung dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses schriftlich widersprechen. An die Unterrichtung werden von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sehr hohe Anforderungen gestellt und birgen somit erhebliche Risiken für einen den Betrieb veräußernden Arbeitgeber.

Der Betriebsübergang nach dem spanischen Arbeitsrecht

Im spanischen Arbeitsrecht wird der Betriebsübergang oder auch transmisión de empresa von Art. 44 Arbeitnehmergesetz (Estatuto de los Trabajadores) geregelt.

Wie auch im deutschen Recht ist es im Rahmen eines Betriebsübergangs in Spanien laut des spanischen Arbeitnehmerrechts erforderlich, die Arbeitnehmer rechtzeitig über den Zeitraum, die Motive und die daraus resultierenden rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Veränderungen des Arbeitsverhältnisses zu informieren. Der Arbeitgeber kann entweder die Vertreter der Angestellten kontaktieren oder direkt mit den Arbeitnehmern in Kontakt treten. Der Betriebsübergang begründet erst einmal keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wonach der neue Inhaber des Betriebs in alle Rechten und Pflichten und die Sozialversicherungsleistungen seines Vorgängers eintritt.

Anders als in Deutschland haften nach spanischem Recht Verkäufer und Käufer drei Jahre lang gesamtschuldnerisch für die vor Verkauf begründeten Arbeitnehmerrechte, welche bei Betriebsübergang bereits bestanden haben.

Oftmals werden zwischen dem Erwerber und den Arbeitnehmern neue Verträge ausgehandelt, um den Betrieb an die geplanten Änderungen anzupassen. Sollten arbeitsrechtliche Maßnahmen zur Weiterführung des Betriebs notwendig sein, müssen vor Einführung solcher Maßnahmen sowohl der Erwerber als auch der Veräußerer den Arbeitnehmern und ihren rechtlichen Vertretern eine ausreichende sogenannte Konsultationsphase (periodo de consultas) einräumen. In dieser Phase sollten der Arbeitgeber und die Vertreter in gutem Glauben und mit dem Ziel eine Einigung zu erreichen miteinander verhandeln.

Ist der Eigentümerwechsel mit erheblichen Veränderungen bezüglich der Geschäftsaktivität, der Unternehmensphilosophie oder der Geschäftsführung verbunden, so sind die leitenden Angestellten dazu berechtigt, ihre Anstellung innerhalb von drei Monten nach Eintreten der Veränderungen zu kündigen und es ensteht ihnen daraus Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von sieben Tagesverdiensten pro Geschäftsjahr bis zu einem Höchstbetrag von sechs Monatsverdiensten bzw. auf die jeweils vereinbarte Abfindung.

Josephine Hanschke

Dieser Beitrag ist nicht als Rechtsberatung zu verstehen

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