Die Massenentlassung von Arbeitnehmern in Spanien

Die Personalumstrukturierungen in Spanien sind komplexe Verfahren, die häufig durch eine Massenentlassung umgesetzt werden.

Eine Massenentlassung ist die Kündigung der Arbeitsverträge aus wirtschaftlichen, technischen, betrieblichen oder produktionsbezogenen Gründen (ETOP). Um eine Massenentlassung in Erwägung zu ziehen, müssen die Gründe mindestens die nachfolgend genannte Anzahl an Beschäftigten betreffen:

• Zehn Arbeitnehmer in Unternehmen mit weniger als 100 Arbeitnehmern
• Zehn Prozent der Arbeitnehmer in Unternehmen mit 100 bis 300 Beschäftigten
• 30 Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten

Den Massenentlassungen geht immer eine Anhörung der gesetzlichen Vertreter der Arbeitnehmer oder des zu diesem Zweck eingerichteten Verhandlungsausschusses voraus. Die Dauer der Anhörung beträgt 30 Tage in Unternehmen, die mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigen und 15 Tage in solchen mit einer Belegschaft von weniger als 50 Beschäftigten. Dieser Konsultationszeitraum muss eine Reihe von formalen Anforderungen erfüllen und muss der Arbeitsbehörde sowie den gesetzlichen Arbeitnehmervertreten mitgeteilt werden.

Anhörungszeitraum

Wenn im Unternehmen oder am Arbeitsplatz keine wirksam gewählte Arbeitnehmervertretung besteht, muss ein Verhandlungsausschuss eingerichtet werden. Die maximale Frist für die Einrichtung des vertretenden Ausschusses beträgt sieben Tage ab dem Datum der Mitteilung, es sei denn, dass einer der durch das Verfahren betroffenen Arbeitsplätze über keine gesetzlichen Arbeitnehmervertreter verfügt, in diesem Fall beträgt die Frist fünfzehn Tage. Falls der Vertretungsausschuss nicht innerhalb der vorgenannten Frist eingesetzt wurde, beginnt der Anhörungszeitraum, ohne die Frist für die Einrichtung zu verlängern.

Nach der Einsetzung der repräsentativen Kommission, die an der Anhörung beteiligt sein wird (oder nach Ablauf der zu diesem Zweck eingerichteten Frist), beginnt der Konsultationszeitraum durch Übermittlung einer schriftlichen Mitteilung an die Arbeitnehmervertreter mit gleichzeitiger Übersendung einer Kopie an die Arbeitsbehörde. Das Schreiben enthält die folgenden Informationen:

• Die Gründe für die Umsetzung dieser Maßnahme, unabhängig davon, ob es sich um wirtschaftliche, technische, betriebliche oder produktionsbezogene Aspekte handelt
• Die Zahl und die Position der Arbeitnehmer, die von der Massenentlassung betroffen sind
• Der für die Umsetzung der Massenentlassung vorgesehene Zeitraum
• Die Benennung der Arbeitnehmer, die das Verhandlungsgremium bilden werden, oder, falls dies nicht erfolgt ist, die Tatsache der Nichteinrichtung einer solchen Kommission
• Die Kriterien für die Auswahl der von den Entlassungen betroffenen Arbeitnehmern
• Eine Kopie der anfänglich an die Arbeitnehmer oder ihre Vertreter durch die Geschäftsleitung des Unternehmens gerichteten Mitteilung, in welcher über die Absicht, ein Massenentlassungsverfahren einzuleiten, informiert wird

Den vorgenannten Informationen, die in die Begründung des Massenentlassungsverfahrens aufgenommen werden müssen, muss außerdem ein von einem unabhängigen Gutachter erstellter fachlicher Bericht beigefügt werden, in dem die Eignung der für die Durchführung der Maßnahme angeführten Gründe erläutert wird.

Sobald die Arbeitsbehörde das Schreiben erhalten hat, muss sie innerhalb einer maximalen Frist von 15 Tagen einen Bericht der Aufsichtsbehörde für Arbeit und soziale Sicherheit über die erfolgte Mitteilung und den Fortgang des Anhörungszeitraums anfordern. Die Arbeitsbehörde stellt sicher, dass die vorgelegten Unterlagen die Anforderungen der spezifischen Kündigungsgründe erfüllen. Dieser Bericht wird der Akte beigefügt.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Nach Beendigung des Anhörungszeitraums unterrichtet der Arbeitgeber die Arbeitsbehörde, die gesetzliche Arbeitnehmervertretung und die Arbeitnehmer selbst über das Ergebnis der Anhörungen und übermittelt eine Kopie der gegebenenfalls getroffenen Vereinbarung innerhalb einer Frist von höchstens 15 Tagen ab dem Zeitpunkt der letzten Sitzung, falls eine solche stattgefunden hat. Außerdem müssen alle Protokolle der während des Anhörungszeitraums stattgefundenen Sitzungen, die durch sämtliche Anwesenden ordnungsgemäß unterzeichnet wurden, übermittelt werden.

Falls der Arbeitgeber seine Entscheidung über die Massenentlassung bis zum Ablauf einer Frist von 15 Tagen seit der letzten Sitzung im Anhörungszeitraum nicht mitgeteilt hat, wird das Verfahren eingestellt.

Anfechtungen

Die unternehmerische Entscheidung kann sowohl durch die gesetzlichen Arbeitnehmervertreter nach dem in den geltenden Vorschriften bestimmten Verfahren als auch individuell durch die Arbeitnehmer angefochten werden. Die Arbeitsbehörde kann die Entscheidung ebenfalls anfechten, falls ein Verdacht bezüglich eines Betrugs, einer arglistigen Täuschung, einer Nötigung oder eines Rechtsmissbrauchs besteht, oder wenn die für die Verwaltung der Arbeitslosengelder zuständige Stelle meldet, dass die Vereinbarung möglicherweise die Erlangung unzulässiger Leistungen zum Gegenstand hat.

Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren, wenn Ihnen eine Umstrukturierung der Belegschaft bevorsteht oder eine Überwachung der Beendigung von Verträgen notwendig ist, um die obligatorische Anwendung des Massenentlassungsverfahrens zu vermeiden.

Eduardo de Sousa Gama

Wenn Sie weitere Informationen über die Massenentlassung von Arbeitnehmern in Spanien wünschen, 

Dieser Beitrag ist nicht als Rechtsberatung zu verstehen