Die gleichheit zwischen Frauen und Männern ist seit Jahrzehnten ein grundlegendes Prinzip des Unionsrechts. Dennoch besteht trotz eines gefestigten rechtlichen Rahmens weiterhin in allen Mitgliedstaaten ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle.
Vor diesem Hintergrund stellt die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023, die auf eine wirksamere Durchsetzung des Grundsatzes gleichen Entgelts durch Maßnahmen zur Entgelttransparenz und entsprechende Durchsetzungsmechanismen abzielt, einen wesentlichen Fortschritt im Kampf gegen strukturelle Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt dar.
Die Richtlinie begründet nicht nur neue Pflichten für Unternehmen, sondern führt zugleich zu einer grundlegenden Neuausrichtung von Vergütungssystemen, indem sie die Entgelttransparenz als zentrales Instrument zur Sicherstellung der Lohngleichheit verankert.
Entgelttransparenz: das Problem der Intransparenz
Die Richtlinie basiert auf der Feststellung, dass mangelnde Transparenz bei Gehältern eines der zentralen Hindernisse für die Erkennung und Beseitigung von Entgeltdiskriminierung darstellt. Viele Arbeitnehmerinnen wissen nicht, ob sie für gleichwertige Arbeit schlechter vergütet werden als ihre Kollegen, was die Durchsetzung von Ansprüchen erschwert und bestehende Ungleichheiten verstärkt.
Die Richtlinie verfolgt daher drei zentrale Ziele:
- Gewährleistung von Entgelttransparenz vor und während des Arbeitsverhältnisses
- Erleichterung des Vergleichs bei gleichwertigen Tätigkeiten
- Stärkung gerichtlicher und administrativer Durchsetzungsmechanismen bei Entgeltdiskriminierung
Es handelt sich somit um ein Regelwerk mit präventivem und korrigierendem Charakter, das Informations-, Kontroll- und Sanktionsinstrumente miteinander kombiniert.
Unternehmenspflichten im Bereich der Entgelttransparenz
Die Richtlinie (EU) 2023/970 führt eine Reihe zentraler Verpflichtungen für Unternehmen ein.
Transparenz im Bewerbungsverfahren
Unternehmen sind verpflichtet, Bewerber bereits vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne der ausgeschriebenen Stelle zu informieren. Zudem ist es ausdrücklich untersagt, nach der bisherigen Vergütung zu fragen, um die Fortführung bestehender Ungleichheiten zu verhindern.
Informationsrechte der Arbeitnehmer
Während des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer das Recht, Auskunft zu verlangen über:
- Ihr individuelles Entgeltniveau.
- Die durchschnittlichen Entgeltniveaus, nach Geschlecht aufgeschlüsselt, für vergleichbare oder gleichwertige Tätigkeiten.
Dieses Auskunftsrecht stärkt die Entgelttransparenz als internes Kontrollinstrument.
Berichtspflichten zum Gender Pay Gap
Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten sind verpflichtet, regelmäßig über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu berichten. Die Berichtspflichten richten sich nach der Unternehmensgröße:
- Mehr als 250 Beschäftigte: jährlich
- 150 bis 249 Beschäftigte: alle drei Jahre
- 100 bis 149 Beschäftigte: alle drei Jahre (nach einer Übergangsfrist)
Wird ein Lohngefälle von mehr als 5 % festgestellt, das nicht objektiv gerechtfertigt werden kann, ist eine gemeinsame Bewertung mit den Arbeitnehmervertretern erforderlich.
Bewertung und Klassifizierung von Arbeitsplätzen
Systeme zur Bewertung und Eingruppierung von Arbeitsplätzen müssen auf objektiven, neutralen und diskriminierungsfreien Kriterien beruhen. Dies erfordert insbesondere eine Überprüfung bestehender Bewertungsmethoden, die Tätigkeiten mit hohem Frauenanteil möglicherweise unterbewertet haben.
Stärkung der rechtlichen Schutzmechanismen
Neben den Transparenzpflichten sieht die Richtlinie wesentliche Verbesserungen im Rechtsschutz vor:
Beweislastumkehr
Im Streitfall obliegt es dem Arbeitgeber, das Nichtvorliegen einer Entgeltdiskriminierung nachzuweisen, sofern entsprechende Anhaltspunkte bestehen.
Anspruch auf Schadensersatz
Betroffene haben Anspruch auf vollständigen Schadensersatz, einschließlich:
- Nachzahlung entgangener Vergütung
- variable Vergütungsbestandteile oder Sachleistungen
- Ersatz immaterieller Schäden
Sanktionssystem
Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorzusehen, die insbesondere erhebliche Geldbußen umfassen können.
Auswirkungen in Spanien und Anpassungsbedarf für Unternehmen
Die Richtlinie trifft in Spanien auf einen bereits weit entwickelten Rechtsrahmen im Bereich der Entgeltgleichheit, insbesondere nach Erlass des Königlichen Dekrets 902/2020 über die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern.
Gleichwohl wird die Umsetzung der Richtlinie weitere Anpassungen erforderlich machen, darunter:
- Erhöhte Transparenz in Einstellungsverfahren
- Stärkung individueller Auskunftsrechte
- Überprüfung und Anpassung interner Vergütungssysteme
Herausforderungen für Unternehmen: hin zu einer Kultur der Entgelttransparenz
Unternehmen sollten sich frühzeitig auf diese Entwicklungen einstellen, indem sie ihre Vergütungsstrukturen und HR-Prozesse überprüfen.
Die Entgelttransparenz stellt dabei nicht lediglich eine formale Verpflichtung dar, sondern einen tiefgreifenden Wandel in der Unternehmensführung, der mit erheblichen Herausforderungen verbunden ist:
- Analyse und Anpassung bestehender Gehaltsstrukturen
- Einführung objektiver und überprüfbarer Bewertungssysteme
- Ausgleich zwischen Transparenzanforderungen und Datenschutz
- Schulung von Führungskräften und HR-Verantwortlichen
Es handelt sich somit um einen kulturellen Wandel hin zu mehr Lohngleichheit.
Fazit: eine neue Ära der Entgeltgleichheit
Die Richtlinie (EU) 2023/970 markiert einen Wendepunkt in der europäischen Regulierung der Entgeltgleichheit. Ihr umfassender Ansatz, der auf Transparenz, Rechenschaftspflicht und gestärkte Individualrechte setzt, macht sie zu einem zentralen Instrument im Kampf gegen das Gender Pay Gap.
Für Unternehmen sollte ihre Umsetzung nicht lediglich als regulatorische Pflicht verstanden werden, sondern als Chance zur Verbesserung interner Fairness, zur Stärkung der Unternehmensreputation und zur Anpassung an europäische Governance-Standards.
Häufig gestellte Fragen
Entgelttransparenz bedeutet, dass Unternehmen klare Informationen über Gehälter bereitstellen müssen, um die Gleichbehandlung von Männern und Frauen sicherzustellen.
Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten sind zur regelmäßigen Berichterstattung verpflichtet.
Nein. Die Richtlinie untersagt entsprechende Fragen ausdrücklich.
In diesem Fall ist eine gemeinsame Bewertung mit den Arbeitnehmervertretern erforderlich, sofern keine objektive Rechtfertigung vorliegt.
Sie können Auskunft über ihr eigenes Gehalt sowie über durchschnittliche Vergütungen vergleichbarer Tätigkeiten verlangen.
Die Umsetzung der Vorschriften zur Entgelttransparenz erfordert eine sorgfältige rechtliche und organisatorische Analyse.
Unser auf Arbeitsrecht spezialisiertes Team unterstützt Sie dabei, Ihre Vergütungsstrukturen zu überprüfen, die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben sicherzustellen und rechtliche Risiken zu minimieren.
