Die Beendigung der Arbeitsverträge von Geschäftsführern in Spanien

Aufgrund ihrer besonderen Stellung im Unternehmen unterliegt die Geschäftsführung besonderen arbeitsrechtlichen Regelungen, die mit denjenigen des herkömmlichen Arbeitnehmers wenig gemeinsam haben. Dieser Artikel beschäftigt sich im Folgenden mit den Voraussetzungen und den Folgen der Beendigung dieses besonderen Arbeitsverhältnisses.

Die Voraussetzungen und Bedingungen des Geschäftsführervertrages sind im Königlichen Dekret (Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto) zum Arbeitsverhältnis von Führungskräften geregelt.

Als Führungskraft gilt, wer im Wesentlichen umfangreiche Vertretungsmacht bei der Firma besitzt, selbständig und eigenverantwortlich handelt und nur durch direkte Weisungen des Vorstandes oder des Aufsichtsrates des vertretenen Unternehmens gebunden ist.

Die besondere Stellung der Führungskraft ergibt sich aus dem in sie gelegte Vertrauen.

Die folgenden Tätigkeiten bleiben von den Regelungen betreffend des Arbeitsverhältnisses der Geschäftsführung und gegebenenfalls auch aus dem Anwendungsbereich der Arbeitnehmerstatute ausgenommen:

  • Die Ausführung des Amtes eines Geschäftsführers oder Vorstandsmitgliedes einer Gesellschaft, soweit sich die Tätigkeit auf dieses Amt beschränkt.
  • Bestimmte leitende Tätigkeiten von Arbeitnehmern.

Auflösung des Vertrages

Bezüglich der Auflösung eines Vertrages für Führungskräfte bedarf es der Beachtung einiger im Arbeitnehmerstatut nicht enthaltener, besonderer Voraussetzungen, die im Folgenden dargestellt werden.

Laufzeit

Der Arbeitsvertrag der Führungskraft hat grundsätzlich die Laufzeit, auf die sich die Parteien bei Vertragsschluss geeinigt haben. Sollten sie keine Laufzeit festgelegt haben, so gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Vertragsauflösung durch den Geschäftsführer

Gem. Art. 10 des Königlichen Dekrets (Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto) kann der Geschäftsführervertrag unter Beachtung einer Kündigungsfrist von drei Monaten aufgelöst werden. Wurde der Vertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen oder beträgt die vereinbarte Laufzeit mehr als fünf Jahre, so ist eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zu wahren. Im Falle schwerer Vertragsverletzungen ist auch eine fristlose Kündigung möglich.

Der Arbeitgeber hat im Falle der Nichtbeachtung der entsprechenden Kündigungsfrist Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des auf den entsprechenden Zeitraum entfallenden Gehalts.

In den folgenden Fällen kann die Führungskraft Schadensersatz verlangen:

  • Substanzielle Änderungen der vereinbarten Arbeitsbedingungen, die mit der Berufsausbildung des Arbeitnehmers oder seiner Würde nicht zu vereinbaren sind;
  • Der wiederholte Ausfall von Lohnzahlungen oder unregelmäßige Zahlungen;
  • Andere schwere Verletzungen vertraglicher Verpflichtungen seitens des Arbeitgebers;
  • Unternehmensnachfolge oder Veränderungen in der Besitzerstruktur des Unternehmens, die einen Umbau der Organe des Unternehmens und entsprechende Veränderungen ihres Aufgabenbereiches nach sich ziehen. Vorausgesetzt, die Kündigung erfolgt innerhalb von drei Monaten nach diesen Veränderungen.

In diesen Fällen unterliegt die Vertragsbeendigung gemäß höchstrichterlicher Rechtsprechung – und entgegen dem Wortlaut des Art. 10.3 des K.D. – denselben Vorschriften nach Art. 50 des Arbeitnehmerstatutes, wie die Kündigung eines ordentlichen Arbeitsvertrags (Entscheidung des Obersten Gerichtshof vom 30.5.1991).

Auflösung des Vertrages durch den Arbeitgeber

Im Gegensatz zum allgemeinen Arbeitsvertrag, kann der Vertrag für Führungskräfte ohne Angabe von Gründen durch den Arbeitgeber aufgelöst werden.

Gem. Art. 11 der Gesetzesverordnung (Real Decreto 1382/1985) kann der Arbeitgeber den Vertrag durch schriftliche Kündigung beenden.

Die Führungskraft hat dann gegebenenfalls das Recht auf eine vertraglich festgelegte Entschädigung; sollte eine bestimmte Entschädigung nicht vereinbart worden sein, kann sie stattdessen für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit den Lohn für sieben Werktage geltend machen, bis zu einer Obergrenze von sechs Monatslöhnen.

Im Falle der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist hat die Führungskraft das Recht, Schadensersatz in Höhe des entgangenen Lohnes zu verlangen.

Der Arbeitgeber kann den Vertrag auch unter Angabe von schweren und schuldhaften Vertragsverletzungen der Führungskraft kündigen. Es treten dann die Folgen des Art. 55 des Arbeitnehmerstatutes ein, mit der Ausnahme, dass im Falle der Unzulässigkeit der Kündigung der Schadensersatzanspruch der Führungskraft Lohn für 20 Arbeitstage pro Beschäftigungsjahr beträgt, bis zu einem Höchstbetrag von einem Jahresgehalt.

Des Weiteren besteht im Falle einer unwirksamen oder nichtigen Kündigung die Möglichkeit, dass sich die Parteien auf eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung einigen. Kommt keine Einigung zustande, so bleibt der genannte Schadensersatzanspruch bestehen.

Der Oberste Gerichtshof hat in seinen Urteilen vom 12.3.93 und 8.11.99 entschieden, dass im Falle unwirksamer oder nichtiger Kündigung einer Führungskraft kein Anspruch auf Lohnfortzahlung seitens der Führungskraft während eines laufenden Gerichtsverfahrens besteht.

Dieser Beitrag ist nicht als Rechtsberatung zu verstehen

Arbeitsrecht

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