Besondere Arbeitsverhältnisse in Spanien (II): Befristungen, Teilzeitarbeit, Führungskräfte

Befristetes Arbeitsverhältnis

Die Gründe, aus denen ein Arbeitsverhältnis zeitlich befristet eingegangen werden kann (contratación temporal), sind gesetzlich eng umgrenzt. Eine Befristung darf danach nur in folgenden Fällen erfolgen:

  • zur Erbringung einer bestimmten Werk- oder Dienstleistung, die nicht zum gewöhnlichen Gegenstand des Unternehmens gehört;
  • zur (Wieder-)Eingliederung von Erwerbslosen in das Arbeitsleben (inserción) durch eine kurzzeitige Beschäftigung;
  • aus produktionsbedingten Gründen, etwa aufgrund eines erhöhten Arbeitsanfalls in Spitzenzeiten der Nachfrage. Dabei darf die Dauer der Befristung grundsätzlich sechs Monate innerhalb von 12 Monaten nicht überschreiten;
  • zur Vertretung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis etwa wegen Schwangerschaft, Mutterschaft oder Krankheit vorübergehend ausgesetzt ist (contrato de interinidad).

Die Befristungsabrede muss, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als vier Wochen bestehen soll, schriftlich erfolgen und die Gründe für die Befristung aufführen. Sie ist dem Arbeitsamt und dem Betriebsrat mitzuteilen. Wird dem Schriftformerfordernis nicht Genüge getan, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit eingegangen. Dieselbe Folge kann in Fällen des bewusst treuwidrigen Verhaltens des Arbeitgebers (fraude de ley) eintreten, wenn dieser etwa zur Umgehung von den Arbeitnehmer schützenden Vorschriften mehrfach hintereinander befristete Verträge abschließt. Die Kriterien hierfür hat im Einzelnen die Rechtsprechung entwickelt. Allerdings kann auch der jeweils anwendbare Tarifvertrag Bestimmungen enthalten, die der Verhinderung des missbräuchlichen Abschlusses sukzessiver befristeter Arbeitsverträge dienen.

Im Wege der Kollektivvereinbarung kann weiter festgelegt werden, unter welchen Voraussetzungen ein befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes übergeht. Dies ist insbesondere der Fall, wenn beide Seiten nach Ablauf der gesetzlichen Maximaldauer der Befristung stillschweigend an dem Arbeitsverhältnis festhalten.

Zu beachten

Beendigungswille muss angezeigt werden

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet also nicht durch Zeitablauf allein, hinzutreten muss stets der eindeutige Wille zur Beendigung durch eine der Parteien. Der Arbeitgeber hat dies darüber hinaus dem Betriebsrat mitzuteilen. Die Auflösung befristeter Arbeitsverträge, deren Laufzeit sich über mehr als ein Jahr erstreckt, muss dem Arbeitnehmer mindestens 15 Tage vorher angezeigt erden.

Der Arbeitnehmer hat darüber hinaus einen gesetzlichen Abfindungsanspruch (indemnización), dessen Höhe ohne abweichende tarifvertragliche Vereinbarung acht Tagesverdienste pro Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt. Befristete Verträge zur Vertretung eines Arbeitnehmers, zur Wiedereingliederung Erwerbsloser sowie Ausbildungs- und Praktikantenverträge sind hiervon jedoch ausgenommen.

Teilzeitarbeitsverhältnis

Unter Teilzeitarbeit (trabajo a tiempo parcial) versteht das spanische Recht zum einen die Verkürzung der täglichen, wöchentlichen, monatlichen oder jährlichen Arbeitszeit im Vergleich zur regulären Arbeitszeit während des entsprechenden Zeitraums. Zum anderen ist auch der Abschluss eines Teilzeitarbeitsvertrages möglich, der bei voller täglicher Arbeitszeit die Verteilung der jährlichen Arbeitszeit auf bestimmte Jahreszeiträume, zwischen denen jeweils mehr als ein Monat liegen muss, vorsieht.

Der Arbeitsvertrag ist stets schriftlich unter Verwendung der amtlichen Vordrucke abzuschließen. Andernfalls gilt er als Vollzeitvertrag und als auf unbestimmte Dauer geschlossen.

Das Arbeitsverhältnis kann für unbestimmte Zeit oder befristet eingegangen werden. Im letzteren Fall müssen die gesetzlichen Voraussetzungen der Befristung (siehe 4.1) erfüllt sein.

Die Leistung von Überstunden (horas extraordinarias) darf von einem Teilzeitarbeitnehmer nur zur Abwehr und Behebung außergewöhnlicher, keinen Aufschub duldender Notfälle verlangt werden.

Neben die vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden können unter bestimmten Voraussetzungen so genannte Zusatzstunden (horas complementarias), die wie reguläre Stunden zu vergüten sind, treten:

  • Es muss sich um einen Arbeitsvertrag von unbestimmter Dauer handeln;
  • Die Verpflichtung zu Zusatzstunden muss ausdrücklich vertraglich vereinbart sein;
  • Ihre Anzahl darf 15% der regulären Arbeitszeit nicht überschreiten (Tarifverträge können diese Höchstgrenze jedoch auf bis zu 60% ausdehnen).

Der Arbeitnehmer muss mindestens sieben Tage vor seiner Inanspruchnahme entsprechend in Kenntnis gesetzt werden. Besteht das Arbeitsverhältnis bereits mehr als ein Jahr, kann sich der Arbeitnehmer daraufhin weigern, wenn er dringenden familiären Verpflichtungen nachzukommen hat oder wenn sich infolge seiner Ausbildung oder eines weiteren Teilzeitarbeitsverhältnisses zeitliche Überschneidungen ergeben.

Der Übergang im Betrieb von einer Teilzeit- zu einer Vollzeitstelle und umgekehrt kann nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden, sondern hängt stets vom Willen des Arbeitnehmers ab. Die Weigerung zum Wechsel kann niemals einen rechtmäßigen Kündigungsgrund bilden. Sobald ein entsprechender Teil- oder Vollzeitarbeitsplatz frei wird, hat der Arbeitgeber dies seinen Beschäftigten mitzuteilen, um ihnen einen Wechsel zu ermöglichen. Vorrangig Berücksichtigung finden dabei

  • Arbeitnehmer, die bereits einmal zwischen Voll- und Teilzeitstelle gewechselt haben und nun in die frühere Position zurückkehren möchten und
  • Arbeitnehmer, die drei Jahre oder länger unter Teilzeitbedingungen im Betrieb beschäftigt sind und nun eine Vollzeitstelle annehmen möchten.

Der Arbeitgeber hat den Anträgen der betreffenden Arbeitnehmer soweit wie möglich nachzukommen, andernfalls sind diesen die Gründe für die Absage schriftlich mitzuteilen.

Der jeweils anwendbare Tarifvertrag trifft im Einzelnen Bestimmungen über den Übergang von einer Beschäftigungsart zur anderen.

Arbeitsverträge mit Führungskräften

Anders als im deutschen Recht unterfallen so genannte Führungskräfte (personal de alta dirección) nicht dem allgemeinen Arbeitsrecht, sondern es bestehen spezielle gesetzliche Regeln.

Voraussetzungen

Die Abgrenzung, unter welchen Voraussetzungen es sich um ein Arbeitsverhältnis mit Führungskräften handelt, erfolgt im Einzelnen durch die Rechtsprechung, die ein umfangreiches Fallrecht entwickelt hat. Die Annahme eines Arbeitsverhältnisses mit einer Führungskraft bildet gegenüber einem regulären Arbeitsverhältnis die seltene Ausnahme, so dass dessen Voraussetzungen eng zu verstehen sind. Eine Führungskraft in diesem Sinne ist gekennzeichnet durch weitreichende Machtbefugnisse innerhalb des Unternehmens sowie volle Selbständigkeit und Eigenverantwortlichkeit. Die Entscheidungen, die die Führungskraft selbständig treffen kann, müssen für das Unternehmen als Ganzes von grundlegender, strategischer Bedeutung sein und deren Geschäftstätigkeit im Kern betreffen. Maßgeblich ist insbesondere, dass der Arbeitnehmer keine Weisungen anderer abhängiger Unternehmensorgane erhält und zu befolgen hat, sondern dass er vielmehr allein vom höchstverantwortlichen Organ bzw. dem Unternehmensinhaber, abhängt. Die arbeitsrechtliche Beziehung muss von gegenseitigem Vertrauen geprägt sein. So wird etwa der Geschäftsführer einer Gesellschaft als Führungskraft eingeordnet, auch wenn eine ausländische Muttergesellschaft Einfluss auf deren unternehmerische Entscheidungen nimmt.

Nicht dem besonderen Regelwerk für Führungskräfte unterliegen Angehörige von Gesellschaftsorganen, insbesondere Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften. Deren besondere Beziehung zur Gesellschaft und deren Zweck verbietet generell die Anwendung arbeitsrechtlicher Bestimmungen; zum Zuge kommen vielmehr gesellschaftsrechtliche Regeln. Ebenso ausgeschlossen sind leitende Angestellte (personal directivo), denen zwar ebenfalls Entscheidungsbefugnisse im Unternehmen zustehen, jedoch nicht in einem Maße, das eine Ausnahme von der Anwendung des allgemeinen Arbeitsrechts erzwänge.

Formanforderungen und Vertragsinhalt

Der Arbeitsvertrag mit einer Führungskraft muss nicht notwendig schriftlich abgeschlossen werden, wenngleich sich diese Form allein aus Beweisgründen dringend empfiehlt.

Neben den essenziellen Bestandteilen kann der Vertrag eine Reihe praktisch relevanter Zusatzabreden enthalten:

  • die Dauer der Probezeit, die bei unbefristetem Arbeitsverhältnis nicht mehr als neun Monate betragen darf;
  • Klauseln zur Treuepflicht des Arbeitnehmers und Wettbewerbsverbote (pactos de no concurrencia y permanencia en la empresa). Letztere können auch nach Verlassen des Unternehmens für bis zu zwei Jahre weiter bestehen, sofern der Arbeitgeber ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hieran hat und dem Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung hierfür leistet;
  • volle Ersetzung oder nur zeitweise Aussetzung des ursprünglichen Arbeitsvertrages im Falle des firmeninternen Aufstiegs (promoción interna) von regulärer Beschäftigung zur Führungskraft. Derartige Verträge sind stets schriftlich abzuschließen. Mangels ausdrücklicher Bestimmung gilt der ursprüngliche Vertrag lediglich als zeitweise ausgesetzt; dies bedeutet im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Führungskraft, dass der Arbeitnehmer in seine frühere Position zurückkehren kann;
  • Festlegung von Kündigungsfristen;
  • Vereinbarung von Abfindungen und deren Höhe bei Vertragsbeendigung (cláusulas de blindaje);
  • Wahlrecht zwischen Wiedereingliederung und Abfindungszahlung im Falle unberechtigter Kündigung sowie die Frist für dessen Ausübung.

Vertragsbeendigung

Das Arbeitsverhältnis mit einer Führungskraft kann aus folgenden Gründen beendet werden:

  • Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit;
  • einseitige Vertragsauflösung (desistimiento unilateral) durch eine der Parteien ohne Angabe von Gründen;
  • begründete Kündigung durch eine der Parteien (dazu unten) und
  • Kündigungsgründe des allgemeinen Arbeitsrechts, insbesondere außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber.

Im Regelfall muss der Vertragsbeendigung eine entsprechende Ankündigung (preaviso) vorausgehen, im Falle der einseitigen Vertragsauflösung beträgt deren Frist grundsätzlich mindestens drei Monate. Bei Verstoß hiergegen hat der andere Teil einen Entschädigungsanspruch in Höhe der Vergütung für den entsprechenden Zeitraum. Auch wenn nicht gesetzlich vorgeschrieben, empfiehlt sich für die Ankündigung schon aus Beweisgründen die Schriftform; hierfür genügt die elektronische Form (E-Mail).

Neben der Möglichkeit, die Vertragsbeziehung einseitig ohne Angabe von Gründen zu beenden, kann die Führungskraft von dem Arbeitsverhältnis aus folgenden Gründen Abstand nehmen:

  • tiefgreifende Veränderungen der Arbeitsbedingungen, die auf Dauer der beruflichen Qualifikation des Arbeitnehmers entgegen laufen, dessen Würde verletzen oder in hohem Maße treuwidrig sind;
  • Nichtleistung der Vergütung oder erheblicher Zahlungsverzug;
  • im Falle der Unternehmensnachfolge, die einen Wechsel der Führungsorgane oder eine substanzielle Veränderung des Gesellschaftszwecks mit sich bringt. Die Kündigung des Arbeitnehmers muss hierbei innerhalb von drei Monaten erfolgen.

Dem Arbeitnehmer steht in diesen Fällen ein Abfindungsanspruch zu, dessen Höhe entweder bereits vertraglich vereinbart wurde oder der sich gesetzlich auf sieben Tagesverdienste pro Jahr der Betriebsangehörigkeit beläuft, höchstens jedoch sechs Monatsgehälter.

Der Arbeitgeber hat ebenfalls die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einseitig grundlos zu beenden. Hierfür muss Folgendes beachtet werden:

  • schriftliche Kündigungserklärung
  • fristgerechte Vorankündigung (preaviso)
  • Leistung einer Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer, deren Höhe entweder vertraglich vereinbart wurde oder sich aus dem Gesetz (siehe oben) ergibt

Die Führungskraft kann gegen die Vertragsbeendigung vor dem Arbeitsgericht im Wege des Kündigungsschutzverfahrens vorgehen.

Daneben kann der Arbeitgeber der Führungskraft bei deren schwerer schuldhafter Vertragsverletzung außerordentlich kündigen. Das Vorgehen hierbei ergibt sich aus den allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen, jedoch mit der Besonderheit, dass bereits der Arbeitsvertrag die möglichen Kündigungsgründe sowie das anwendbare Regelwerk enthalten muss.

Wird die Kündigung gerichtlich für unberechtigt erklärt (despido improcedente), ergibt sich grundsätzlich aus der vertraglichen Vereinbarung, ob die Führungskraft wieder eingegliedert wird (readmisión) oder ob ihr statt dessen eine Abfindung in der vereinbarten oder gesetzlichen Höhe zu bezahlen ist. Die gesetzliche Abfindungshöhe beträgt 20 Tagesverdienste pro Jahr der Betriebsangehörigkeit, höchstens jedoch 12 Monatsgehälter. Enthält der Arbeitsvertrag keine Bestimmung über die auszuübende Option, ist das Arbeitsverhältnis beendet und der Arbeitnehmer abzufinden.

Dieser Beitrag ist nicht als Rechtsberatung zu Verstehen

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Karl H. Lincke

Abogado & Rechtsanwalt Karl H. Lincke ist Partner der Kanzlei Mariscal Abogados und mit Spezialisierung auf Mergers & Acquisitions, Gesellschaftsrecht, TMT-Recht und Immobilienrecht. Arbeitssprachen: Deutsch, Englisch und Spanisch. Wenn Sie weitere Fragen haben Kontaktieren Sie uns.