Neue Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen in Spanien

Am 31. Dezember 2021 trat das spanische Gesetz Real Decreto-ley 32/2021, vom 28. Dezember über dringende Maßnahmen zur Reform des Arbeitsrechts, in Kraft. Das Hauptziel des neuen Gesetzes besteht darin, unbefristete Arbeitsverträge zum Normalfall zu machen und befristete Arbeitsverträge durch die Einführung neuer Vorschriften einzuschränken. Zu diesem Zweck werden mittels einer Änderung von Artikel 15 des spanischen Arbeiterstatuts die folgenden Vertragsarten gestrichen:

• Bau- und Dienstleistungsverträge
• Verträge über Gelegenheitsarbeit
• Interimsverträge

Es gibt demnach nur noch zwei Arten von befristeten Verträgen, und zwar sogenannte Struktur-Verträge und Ausbildungsverträge. Für diese gelten jeweils besondere Voraussetzungen.

Struktur – Verträge

Struktur-Verträge sind in zwei Fällen denkbar:

Produktionsabhängige Verträge

• Aufgrund von zeitweiligen und unvorhersehbaren Erhöhungen und Schwankungen (einschließlich derjenigen, die sich aus dem Jahresurlaub ergeben), die zu einem vorübergehenden Missverhältnis zwischen den verfügbaren und den benötigten dauerhaft Beschäftigten führen. Die Höchstdauer dieses Vertragstyps ist gesetzlich auf 6 Monate begrenzt, kann aber durch Branchentarifvertrag auf 1 Jahr verlängert werden.
• Zur Bewältigung von zeitweiligen und vorhersehbaren Situationen von geringfügiger Dauer. In diesen Fällen können so viele befristete Verträge wie nötig abgeschlossen werden, wobei die Höchstzahl von 90 Tagen im Kalenderjahr nicht überschritten werden darf.

Bei der Beendigung von produktionsabhängigen Verträgen haben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 12 Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.

Vertrag über die Vertretung eines Arbeitnehmers

• Wenn die zu vertretende Person über einen Stellenvorbehalt verfügt: Im Vertrag sind der Name der zu vertretenden Person und der Grund für die Vertretung anzugeben. Die Erbringung der Leistungen darf nicht mehr als 15 Tage vor der Abwesenheit beginnen und bis zur Rückkehr an den Arbeitsplatz andauern.
• Um die verkürzte Arbeitsstundenzahl eines Arbeitnehmers zu ergänzen: Der Vertrag muss den Namen der zu ersetzenden Person und den Grund für den Ersatz angeben.
• Für die vorübergehende Besetzung einer Stelle, bis diese durch einen unbefristeten Vertrag belegt ist. Der Vertrag darf eine Dauer von 3 Monaten nicht überschreiten; im Falle eines Tarifvertrags darf eine darin ggf. vorgesehene kürzere Frist nicht überschritten werden. Nach Überschreiten der Höchstdauer kann kein neuer Vertrag mit demselben Vertragszweck abgeschlossen werden.

Nach Beendigung des Vertretungsvertrags hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Entschädigung.

Ausbildungsverträge

Es gibt zwei Arten von Ausbildungsverträgen:

Der duale Ausbildungsvertrag

Dieser ermöglicht es, bezahlte Arbeit mit der Ausbildung zu verbinden, und zwar sowohl im Bereich der Berufsausbildung als auch im Bereich des Hochschulstudiums.

Merkmale:

• Der Vertrag kann mit Personen mit einem Alter von bis zu 30 Jahren geschlossen werden
• Es gibt keine Probezeit
• Die Laufzeit des Vertrags darf grundsätzlich nicht weniger als 3 Monate (zuvor: 1 Jahr, mit Möglichkeit der Verkürzung auf 6 Monate durch Tarifverhandlungen) und nicht mehr als 2 Jahre (zuvor: 3 Jahre) betragen.

Der Vertrag zum Erwerb von Berufserfahrung (zuvor: Praktikumsvertrag)

Er kann mit allen Personen geschlossen werden, die einen Hochschulabschluss, einen mittleren oder höheren Abschluss, einen Expertentitel oder Masterabschluss oder Berufsausbildung besitzen, und wird nun auch auf Personen ausgedehnt, die einen Bildungsabschluss in den Fachbereichen Kunst und Sport erworben haben.

Merkmale:

• Probezeit von maximal einem Monat, durch Tarifverhandlungen verlängerbar
• Die Dauer des Vertrags ist auf 1 Jahr begrenzt (zuvor: 2 Jahre), es sei denn, der Vertrag wird mit Menschen mit Behinderungen oder mit Personen in Situationen sozialer Ausgrenzung geschlossen.

Die Unternehmen müssen innerhalb einer Übergangsfrist von 3 Monaten ab Inkrafttreten der Reform (31. Dezember 2021) die Verträge ihrer derzeitigen Arbeitnehmer anpassen (also bis zum 30. März 2022), und die Einstellungsverfahren für künftige Arbeitnehmer durch Vorausplanung und Organisation der Belegschaft festlegen.

Carlos Rivero

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Dieser Beitrag ist nicht als Rechtsberatung zu verstehen