Die mit KI verbundene objektive Kündigung im Unternehmen stellt das Arbeitsrecht in Spanien vor neue Herausforderungen. Künstliche Intelligenz, die Automatisierung von Aufgaben und das algorithmische Management können die Arbeitsorganisation verändern, den Bedarf an bestimmten Tätigkeiten verringern oder neue berufliche Kompetenzen erfordern. Die Technologie an sich stellt jedoch keinen eigenständigen Kündigungsgrund dar.
Die Kündigung aus objektiven Gründen ermöglicht die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrags, wenn bestimmte, gesetzlich festgelegte Gründe vorliegen, die nicht auf einem schuldhaften Verstoß des Arbeitnehmers beruhen. Ihre Gültigkeit setzt zwei Voraussetzungen voraus: den Nachweis des Kündigungsgrundes und die Einhaltung formaler Anforderungen, die eine Rechtsschutzlosigkeit des Arbeitnehmers verhindern sollen.
Im Zeitalter der künstlichen Intelligenz können Automatisierungs- und algorithmische Verwaltungsprozesse als Grundlage für betriebsbedingte Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktiven Gründen (sogenannten ETOP-Gründen) dienen. Sie können auch den spezifischen Kündigungsgrund der mangelnden Anpassung an technische Änderungen des Arbeitsplatzes auslösen. In beiden Fällen muss das Unternehmen mit besonderer Sorgfalt und Transparenz vorgehen und dabei mögliche Risiken der Diskriminierung sowie automatisierter Entscheidungen berücksichtigen.
Formale Voraussetzungen für eine objektive Kündigung
Die formale Gültigkeit der objektiven Kündigung stützt sich auf die Bestimmungen des Arbeitnehmerstatuts (Estatuto de los Trabajadores). Die Kündigungsentscheidung erfordert zunächst eine schriftliche Mitteilung, in der der Kündigungsgrund hinreichend dargelegt wird.
Darüber hinaus muss das Unternehmen dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Zustellung des Schreibens eine Abfindung in Höhe von zwanzig Tageslöhnen pro Dienstjahr zur Verfügung stellen, wobei die Obergrenze bei zwölf Monatslöhnen liegt. Nur ausnahmsweise ist die fehlende unverzügliche Bereitstellung zulässig, wenn ein wirtschaftlicher Grund geltend gemacht wird und das Unternehmen in der Mitteilung ausdrücklich festhält, dass eine Zahlung zu diesem Zeitpunkt nicht möglich ist.
Zudem muss eine Kündigungsfrist von fünfzehn Tagen gewährt werden, während der Arbeitnehmer Anspruch auf eine bezahlte Freistellung von sechs Stunden pro Woche zur Arbeitssuche hat. Beruht die Kündigung auf wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionstechnischen Gründen, ist der Arbeitnehmervertretung eine Kopie des Kündigungsschreibens zur Kenntnisnahme auszuhändigen.
Das Kündigungsschreiben bei Automatisierungs- und KI-Prozessen
Bei objektiven Kündigungen aus ETOP-Gründen verlangen die Gerichte eine besonders detaillierte Darstellung im Kündigungsschreiben. Dies liegt daran, dass die betrieblichen Gründe, die die Kündigung rechtfertigen, dem Arbeitnehmer in der Regel nicht bekannt sind.
Es reicht nicht aus, sich auf allgemeine Formulierungen wie Umstrukturierung, digitale Transformation, Automatisierung oder Einführung neuer Technologien zu berufen. In dem Schreiben müssen die Schwierigkeiten, Veränderungen oder betrieblichen Erfordernisse, die zur Streichung der Stelle führen, konkret dargelegt werden.
- In einem wirtschaftlichen Verfahren muss das Schreiben konkrete Verluste, Einnahme- oder Umsatzrückgänge sowie die betroffenen Zeiträume darlegen, ohne dass vollständige Jahresabschlüsse beigefügt werden müssen. Wenn es sich um eine anerkannte Unternehmensgruppe handelt und deren wirtschaftliche Lage von Bedeutung ist, reicht es unter Umständen nicht aus, sich ausschließlich auf ein einzelnes Unternehmen zu beziehen.
- Bei technischen, organisatorischen oder produktionsbezogenen Gründen muss in der Mitteilung genau beschrieben werden, welche Umstände sich negativ auf die Effizienz, die Arbeitsorganisation oder die Nachfrage auswirken. Insbesondere wenn produktionsbezogene Gründe geltend gemacht werden, ist es besonders wichtig, den Sachverhalt zu benennen, der den Personalüberhang verursacht, wie beispielsweise den Verlust eines Auftrags, einen Rückgang der Geschäftstätigkeit oder die Einschränkung bestimmter Dienstleistungen.
KI, Automatisierung und ETOP-Gründe
Künstliche Intelligenz kann sich auf die objektive Kündigung aufgrund wirtschaftlicher, technischer, organisatorischer oder produktionsbezogener Gründe auswirken. Der Schlüssel liegt darin, das Technologieprojekt in nachprüfbare betriebswirtschaftliche Fakten umzusetzen.
Technische Gründe
Ein technischer Grund kann vorliegen, wenn das Unternehmen neue Werkzeuge, Systeme der künstlichen Intelligenz oder Automatisierungslösungen einführt, die die Produktionsmittel oder -instrumente verändern. Zur Rechtfertigung der Kündigung muss das Unternehmen die technologische Veränderung benennen, ihre Notwendigkeit oder ihren Nutzen erläutern und sie ursächlich mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes verknüpfen.
So könnte beispielsweise ein technischer Grund geltend gemacht werden, wenn bestimmte Aufgaben, die zuvor manuell ausgeführt wurden, nun durch automatisierte Systeme übernommen werden, wodurch der Personalbedarf für diese Tätigkeiten tatsächlich und nachweisbar sinkt.
Organisatorische Gründe
Ein organisatorischer Grund kann vorliegen, wenn die Einführung von KI-Systemen die Arbeitsabläufe und -methoden oder die Art und Weise der Produktionsorganisation verändert. Eine bloße willkürliche Neuverteilung von Aufgaben reicht nicht aus. Es muss eine echte Umstrukturierung des Unternehmens vorliegen, die auf objektiven und dokumentierten Gründen beruht.
In diesem Zusammenhang muss das Unternehmen erläutern, wie sich die Abteilung verändert, welche Aufgaben wegfallen oder umgestaltet werden, welche neuen Funktionen entstehen und warum die betroffene Stelle in der neuen Struktur nicht mehr benötigt wird.
Produktionsbedingte Gründe
Ein produktionsbedingter Grund kann vorliegen, wenn künstliche Intelligenz oder der technologische Wandel in der Branche zu einer Veränderung der Nachfrage oder der Geschäftstätigkeit führen. In diesen Fällen muss das Unternehmen die konkreten Auswirkungen auf den betroffenen Bereich nachweisen und, soweit möglich, Vergleichszahlen vorlegen.
Ein produktionsbedingter Grund kann beispielsweise vorliegen, wenn die Nachfrage nach bestimmten Dienstleistungen zurückgeht, weil der Markt automatisierte Lösungen eingeführt hat oder wenn der Bedarf an bestimmten Qualifikationsprofilen aufgrund eines strukturellen Wandels bei den angebotenen Produkten oder Dienstleistungen sinkt.
Wirtschaftliche Ursachen
Eine wirtschaftliche Ursache kann vorliegen, wenn der mit der KI verbundene technologische Wandel zu Verlusten, einem anhaltenden Rückgang der Einnahmen oder Umsätze oder einer negativen wirtschaftlichen Lage führt. In diesem Fall ist die künstliche Intelligenz nicht die eigenständige rechtliche Ursache, sondern ein Faktor, der die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens erklärt.
Unfähigkeit, sich an technische Änderungen am Arbeitsplatz anzupassen
Der zweite mögliche Grund ist die Unfähigkeit des Arbeitnehmers, sich an technische Änderungen an seinem Arbeitsplatz anzupassen. Im Mittelpunkt steht hier nicht die Entlassung aufgrund von Personalüberhang, sondern die Unfähigkeit des Arbeitnehmers, sich an eine wesentliche und zumutbare technische Änderung anzupassen, die die Art und Weise der Ausführung seiner üblichen Aufgaben verändert.
Um sich auf diesen Grund berufen zu können, muss das Unternehmen nachweisen, dass eine tatsächliche technische Änderung am Arbeitsplatz vorliegt, dass der Arbeitnehmer sich nicht daran anpassen kann und dass zuvor eine Schulung angeboten wurde, die diese Anpassung erleichtern sollte. Die für die Schulung aufgewendete Zeit muss als tatsächliche Arbeitszeit angerechnet und vergütet werden.
Das Unternehmen darf diesen Weg nicht nutzen, um eine ETOP-Umstrukturierung (die nicht auf der Eignung des Arbeitnehmers beruht) zu verschleiern oder umgekehrt, da beide Konzepte auf unterschiedlichen Voraussetzungen beruhen.
Transparenz, Algorithmen und Diskriminierungsrisiken
Wenn künstliche Intelligenz in Entscheidungen im Personalmanagement eingreift, muss das Unternehmen auch seinen Transparenz- und Informationspflichten gegenüber den gesetzlichen Vertretern der Arbeitnehmer nachkommen.
Diese Pflicht ist besonders relevant, wenn algorithmische Systeme Einfluss auf Arbeitsbedingungen, Leistungsbeurteilungen, die Neuzuweisung von Aufgaben, die Auswahl von Personen, die von einer Umstrukturierung betroffen sind, oder Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Erhalt von Arbeitsplätzen haben.
Darüber hinaus muss das Unternehmen die möglichen Risiken einer direkten oder indirekten Diskriminierung bewerten, die sich aus der Verwendung automatisierter Kriterien, historischer Daten oder scheinbar neutraler Variablen ergeben und nachteilige Auswirkungen auf bestimmte Gruppen haben können.
Wie dokumentiert man eine objektive, KI-gestützte Kündigung?
Damit eine objektive Kündigung im Zusammenhang mit Automatisierung oder künstlicher Intelligenz vor Gericht vertretbar ist, muss das Unternehmen nachweisen, dass der geltend gemachte Grund tatsächlich vorliegt und in ausreichendem Maße schwerwiegend ist, um die Maßnahme zu rechtfertigen.
In der Praxis empfiehlt es sich, das Technologieprojekt, die betroffenen Aufgaben, die Auswirkungen auf die konkrete Stelle, die verfügbaren wirtschaftlichen, produktionsbezogenen oder organisatorischen Daten, die geprüften Alternativen und gegebenenfalls die der betroffenen Person angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen zu dokumentieren.
Das Kündigungsschreiben muss den Zusammenhang zwischen der Einführung von KI und der Notwendigkeit der Beendigung des Arbeitsvertrags klar darlegen, wobei allgemeine Verweise auf Digitalisierung, Effizienz oder technologischen Wandel zu vermeiden sind.
Aktuelle Rechtsprechung zu KI und objektiver Kündigung
Die Gerichte beginnen damit, Rechtsstreitigkeiten zu prüfen, in denen künstliche Intelligenz, Automatisierung oder der technologische Wandel als entscheidende oder relevante Faktoren für den Erlöschungsgrund auftreten.
So wurde die Rechtmäßigkeit einer objektiven Kündigung anerkannt, wenn ein tatsächlicher Nachfragerückgang und Verluste im Zusammenhang mit dem Wandel der Branche durch neue Technologien und KI nachgewiesen werden – Obergericht (TSJ) von Valladolid, 15. September 2025; wenn die Einführung von KI-Tools die interne Nachfrage nach bestimmten Funktionen oder Technologien verändert und die Stelle faktisch überflüssig macht – Oberster Gerichtshof (STSJ) des Baskenlandes, Sozialkammer, 26. März 2026; oder wenn im Rahmen der Digitalisierung und Umstrukturierung einer Abteilung Aufgaben automatisiert werden und andere Qualifikationsprofile erforderlich sind – Urteil des Obersten Gerichtshofs (STSJ) von Madrid, Sozialkammer, 16. April 2026.
In jedem Fall bestätigen diese Urteile, dass das Vorhandensein künstlicher Intelligenz oder eines Digitalisierungsprozesses nicht automatisch eine Kündigung rechtfertigt. Das Unternehmen muss einen tatsächlichen, vernünftigen, verhältnismäßigen und hinreichend dokumentierten objektiven Grund sowie dessen konkreten Zusammenhang mit der betroffenen Stelle nachweisen.
Fazit
Die objektive Kündigung im Zeitalter der künstlichen Intelligenz erfordert, dass der technologische Wandel auf einen konkreten rechtlichen Grund zurückgeführt wird: wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbezogene Gründe oder die mangelnde Anpassung an technische Veränderungen der Arbeitsstelle.
Das Unternehmen muss die Sachverhalte, Daten und den Kausalzusammenhang mit der betroffenen Stelle sorgfältig dokumentieren, die Formalitäten der objektiven Kündigung gewissenhaft einhalten und den Transparenz- und Informationspflichten in Bezug auf Algorithmen und künstliche Intelligenz nachkommen.
Künstliche Intelligenz kann eine Unternehmensumstrukturierung rechtfertigen, ersetzt jedoch nicht die Notwendigkeit eines triftigen Grundes, von Beweisen und arbeitsrechtlichen Garantien.
Häufig gestellte Fragen
Ja, aber nicht allein aufgrund der Einführung künstlicher Intelligenz. Das Unternehmen muss einen rechtmäßigen Grund für eine objektive Kündigung nachweisen, beispielsweise einen technischen, organisatorischen, produktiven oder wirtschaftlichen Grund oder die mangelnde Anpassung an technische Änderungen des Arbeitsplatzes.
Nein. Künstliche Intelligenz stellt für sich genommen keinen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Sie muss in einen der gesetzlich vorgesehenen Gründe eingebettet sein und durch Fakten, Daten und einen Bezug zur Stelle begründet werden.
Das Schreiben muss den konkreten Grund, die technologische oder organisatorische Veränderung, deren Auswirkungen auf das Unternehmen und den Kausalzusammenhang mit der Streichung der Stelle erläutern. Es reicht nicht aus, die Automatisierung oder die digitale Transformation nur allgemein zu erwähnen.
Das Unternehmen kann gegebenenfalls die mangelnde Anpassung an technische Änderungen des Arbeitsplatzes geltend machen, muss jedoch nachweisen, dass die Änderung wesentlich und angemessen ist, vorab Schulungen anbieten und die gesetzlichen Fristen einhalten, bevor es den Arbeitsvertrag kündigt.
Die Hauptrisiken sind mangelnde Transparenz, das Fehlen einer ausreichenden Begründung, algorithmische Diskriminierung und die Verwendung von KI als pauschales Argument, um eine unbegründete oder unverhältnismäßige Entscheidung zu verschleiern.
Ja. Wenn Algorithmen oder KI-Systeme Entscheidungen beeinflussen, die sich auf die Arbeitsbedingungen auswirken können, muss das Unternehmen seinen Informationspflichten gegenüber der gesetzlichen Arbeitnehmervertretung nachkommen.
Die Einführung künstlicher Intelligenz im Unternehmen kann erhebliche Auswirkungen auf die Beschäftigungsverhältnisse haben. Bevor Entscheidungen über Entlassungen im Zusammenhang mit Automatisierungsprozessen getroffen werden, ist es unerlässlich, den jeweiligen Grund zu analysieren, eine fundierte Dokumentation zu erstellen und alle gesetzlichen Garantien einzuhalten.
Wenn Ihr Unternehmen eine durch künstliche Intelligenz bedingte Umstrukturierung oder einen Automatisierungsprozess in Spanien in Betracht zieht
