Die Vereinbarung einer Mindestverweildauer in spanischen Unternehmen

Um zu untersuchen, was unter der Mindestverweildauer in Spanien zu verstehen ist, ist das spanische Arbeitnehmergesetz heranzuziehen, in dessen Artikel 21.4 diese wie folgt defniert ist:

Wenn der Arbeitgeber auf Kosten des Unternehmens eine spezifische Berufsausbildung genossen hat, um bestimmte Projekte in Gang zu setzen oder spezifische Tätigkeiten aufzunehmen, kann zwischen beiden Parteien der Aufenthalt in diesem Unternehmen für einen spezifischen Zeitraum vereinbart werden. Die Vereinbarung wird die Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten und ist stets schriftlich festzuhalten. Verlässt der Arbeitnehmer seine Arbeitsstelle vor Fristablauf, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz.

Auf Grundlage des Vorgenannten ist zunächst zu analysieren, wann diese Vereinbarung vorkommt. Wie zuvor dargelegt, bezieht sich das Arbeitnehmergesetz auf eine spezifische Berufsausbildung, um bestimmte Projekte in Gang zu setzen oder spezifische Tätigkeiten aufzunehmen, das heisst, das diese Art von Klauseln nicht in die Arbeitsverträge aufgenommen werden kann, wenn der Arbeitgeber all seinen Arbeitnehmern gleichermaßen und unterschiedslos die Möglichkeit eröffnet, an einer oder mehreren Schulungen teilzunehmen. Um diese Art von Vereinbarungen mit in den Vertrag aufzunehmen, ist es notwendig, dass die Schulung oder Spezialisierung darauf ausgerichtet ist, konkrete Projekte in Gang zu setzen oder spezifische Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens zu verwirklichen. (Urteil des Obersten Gerichtshofes vom 26. Juni 2001)

Um auf jeden Fall zu vermeiden, dass die Klausel sich als diskriminierend erweist und /oder nichtig ist, ist es notwendig, dass der Arbeitnehmer eine einzigartige und qualifzierte Ausbildung geniesst, die zu einem Mehrwert seines beruflichen Könnens führt und die sich im Rahmen der Verhältnismässigkeit bewegt und zum Ausgleich der gegenseitigen Interessen führt.

Folgendes Beispiel hierzu: Eine Anwaltskanzlei errichtet einen Fachbereich im Ausländerrecht und eröffnet einem ihrer Arbeitnehmer die Möglichkeit, ein spezifisches Masterstudium im Ausländerrecht zu absolvieren, damit dieser Arbeitnehmer diesen Fachbereich des Ausländerrechts innerhalb des Unternehmens leiten und lenken kann.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer freiwillig das Unternehmen verlässt?

Das Arbeitnehmergesetz legt eine Dauer von höchstens zwei Jahren fest, welche ab dem Zeitpunkt berechnet wird, in dem der Arbeitnehmer seine Weiterbildung abgeschlossen hat.

Wenn der Arbeitnehmer innerhalb dieses Zeitraumes freiwillig das Unternehmen verlässt, hat er sich an das zu halten, was in seiner eigenen Vertragsklausel vereinbart ist. In der Regel ist in diesen Vereinbarungen festgelegt, dass der Arbeitnehmer dem Unternehmen als Schadensersatz die Ausgaben zurückerstattet, die dieses für die Durchführung der Schulung übernommen hat. Hierin spiegel sich die Urteile des obersten Gerichtshofes vom 14. Feburar 1991 und 27. März 1991 wieder.

Aus dem Vorstehenden können wir den Schluss ziehen, dass der Abschluss eines Dauerabkommens im ersten Moment als eine einfache Fragestellung erscheint, analysiert man aber die Lehre und Rechtsprechung, so ist es unumgänglich, dass sich die Schulung an der Inbetriebnahme konkreter Projekte innerhalb des unternehmerischen Bereichs orientiert. Ein Vertrag kann jederzeit während der Geltung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien geschlossen werden, aber es ist notwendig, dass dies immer schriftlich dokumentiert ist.

Wenn die Voraussetzungen, unter denen die Vereinbarung der Mindestverweildauer möglich ist, nicht mehr erfüllt sind, trägt der Unternehmer das Risiko, dass die Klausel für diskrimierend und/oder unwirksam erklärt wird. Dadurch wird das Recht des Arbeitgebers durch besagte Klausel auf das Recht des Arbeitnehmers, den Arbeitsplatz freiwillig aufzugeben, begrenzt. Dies dient letztendlich dem Schutze der Arbeitnehmer.

Dieser Beitrag ist nicht als rechtliche Beratung zu verstehen

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