Die Kündigung als Arbeitgeber in Spanien

Häufig sehen sich Unternehmen verpflichtet einen ihrer Mitarbeiter zu entlassen. Eine Kündigung als Arbeitgeber in Spanien kann verschiedene Gründe haben:

Gründe für eine Kündigung

Die rechtmäßige Entlassung

Bei Verletzung der vertraglichen Pflichten sind die folgenden Gründe für eine rechtmäßige Kündigung zu berücksichtigen: fehlende Anwesenheit oder Unpünktlichkeit, fehlende Disziplin oder Ungehorsam auf dem Arbeitsplatz, verbale oder körperliche Angriffe, vertraglicher Verstoß gegen den guten Glauben, Nachlass der Leistung, Rauschzustand, Rauschgiftzustand oder diskriminierendes Mobbing (Art. 54 des spanischen Arbeitnehmerstatus, ET).

Die Massenentlassung aus ökonomischen, technischen, organisatorischen oder Gründen der Produktion

Gemäß Art. 51.1 ET werden diese Art von Kündigungen vorgenommen sobald innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen die Kündigung mindestens folgende Voraussetzung erfüllt:

• 10 Mitarbeiter in einem Unternehmen mit weniger als 100 Angestellten
• 10 % der Anzahl der Mitarbeiter in Unternehmen mit 100 – 300 Angestellten
• 30 Mitarbeiter in Unternehmen mit mehr als 300 Angestellten
• Wenn die Beendigung der Arbeitsverträge die Gesamtheit der Belegschaft betrifft und die Anzahl der betroffenen Arbeiter über 5 liegt und dann wenn die Massenentlassung als Konsequenz der vollkommenen Einstellung der Aktivität in dem Unternehmen erfolgt.

Sachliche Entlassung aus ökonomischen, technischen organisatorischen oder produktiven Gründen

Diese Art von Kündigung findet Anwendung, wenn die Anzahl der Kündigungen niedriger ist als der Grenzwert der Massenentlassung für einen bestimmten Zeiträumen (Art. 52 c) ET).

Damit jede Art dieser Kündigungen gültig ist, muss das Unternehmen den Arbeiter über die Beendigung des Vertrages informieren. Der Arbeiter kann das Annehmen der Kündigung verweigern. Damit die Kündigung wirksam wird, ist es in diesen Fällen wichtig, dass das Unternehmen weiß, wie es reagieren soll und seine Verpflichtungen kennt.

Voraussetzungen für die Mitteilung einer Kündigung

Die Kündigung muss dem Arbeiter schriftlich mitgeteilt werden. In der Mitteilung müssen die Gründe für diese sowie das Datum der Wirksamkeit aufgeführt sein (Art.. 53.1 a) y art 55.1 ET).

Der Übermittler der Kündigung ist der Unternehmer oder eine hierfür ernannte Person (TS de 9-03-1990).

Der Empfänger der Kündigung ist der Arbeiter oder eine von diesem Beauftragte Person (TSJ País Vasco 3-04-96).

Nicht die Art der Mitteilung der Kündigung ist entscheidend für ihre Wirksamkeit sondern die Tatsache, dass diese mitgeteilt wurde (TS de 27-09-84). Folgende Medien sind rechtswirksam um die Kündigung oder einen Ausschluss mitzuteilen:

• Per Post mit Rückschein und Datum und Poststempel des Postbeamten
• Per Telegramm
• Mitteilung durch einen Notar von einer Nachbarin übermittelt
• Heut zu Tage ist das Einschreiben das am meisten verwendete Medium um eine Kündigung mitzuteilen

Pflichten des Unternehmers für eine wirksame Kündigung

Damit eine Kündigung wirksam ist, ist es ausreichend wenn der Unternehmer eine angemessene Anstrengung unternommen hat um dem Arbeiter seine Kündigung mitzuteilen. Es kann kein unverhältnismäßiges, unlogisches Vorgehen von ihm erwartet werden.

Das Unternehmen erfüllt, wenn es bei dem in Kenntnis setzen des Arbeiters eindeutige, angemessene Mittel anwendet,  die formellen Voraussetzungen.

Wie reagiert man, wenn der Arbeiter die die Mitteilung der Kündigung nicht anerkennt

Wenn der Arbeiter die Kündigung nicht annehmen und den Inhalt des Kündigungsschreibens nicht einsehen will, so dient dies nicht als Anfechtungsgrund dieses Schreibens (TS de 12-03-86).

Genauso wenn der Arbeiter das Kündigungsschreiben auf einem anderen Weg erhält (Einschreiben, Telegramm, etc.) ist das Unternehmen von aller Verantwortung befreit, da es seine Pflicht zur Information oder zu dem Versuch die Information zuzustellen, eingehalten hat.

Wenn das Unternehmen eine disziplinarische Kündigung mitteilt und an den Wohnsitz des Arbeiters übermittelt der Arbeiter jedoch seinen Wohnort geändert hat ohne dies dem Unternehmen mitzuteilen, verjährt der Grund für die fehlende Mitteilung nicht.

Zuletzt wenn der Arbeiter sich weigert die Kündigungsmitteilung zu unterschreiben, kann diese unter Zeugen autorisiert werden.

Die Kündigung als Arbeitgeber in Spanien muss wichtige Voraussetzungen einhalten, so dass sie wirksam wird. Wenn Sie weitere Fragen an dieses Thema haben, zögern Sie nicht uns zu kontaktieren.

Dieser Beitrag ist nicht als Rechtsberatung zu verstehen

Arbeitsrecht

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