Massenentlassungen in Unternehmen können auch schwangere Arbeitnehmerinnen betreffen

Die Möglichkeit schwangere Arbeitnehmerinnen bei Massenentlassungen einzuschließen ist eine Frage, die vielen Unternehmen Sorgen macht. Insbesondere aber wurde durch den Erlass der Richtlinie 92/85 EWG vom 19. Oktober 1992 ein Arbeitsschutzsystem für Frauen in einer solchen Situation errichtet.

Angesicht der Tatsache, entschloss sich der Europäische Gerichtshof im Gerichtsurteil vom 22. Februar 2018 (Az.: C-103/16) zu einem Richtungswechsel innerhalb des Schutzsystems.

Die ursprüngliche Rechtssache, die zu diesem Urteil geführt hat, war in der Sache Bankia im Januar 2013. Bankia hatte Anfangs Konsultationen mit der Arbeitnehmervertretung betrieben, um Massenentlassungen vorzunehmen.

Im Februar desgleichen Jahres wurde eine Vereinbarung mit diesen Vertretern erreicht, welche eine Reihe von Bestimmungskriterien für die zu kündigenden Arbeitnehmer festlegte.

Diese Kriterien wurden mit geografischen Umständen in Verbindung gebracht, aber auch Kompetenzeigenschaften, die sich auf die Bewertungen über die Arbeitnehmer bezieht. In gleicher Weise wurden beispielsweise Kriterien zur Beibehaltung von Menschen mit Behinderungen vereinbart.

Eine der betroffenen Arbeitnehmerin war zum Zeitpunkt der Entlassung schwanger, weshalb sie einen Antrag auf Annullierung der Kündigung stellte. Das Gericht in erster Instanz lehnte den Antrag ab, da die Beweggründe der Arbeitnehmerin nicht ihrem Umstand entsprachen. Die Arbeitnehmerin legte Revision beim Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Oberstes Gericht von Katalonien) ein. Dies führte zu einem Vorabentscheidungsverfahren beim Europäischen Gerichtshof, wo folgende Fragen gestellt wurden:

  1. Ist Artikel 10 Abs. 1 so zu interpretieren, dass die Richtlinie 92/85 EWG gegen nationale Regelungen verstößt, welche die Entlassung einer schwangeren Arbeitnehmerin in Bezug auf Massenentlassungen erlaubt (entspricht dementsprechend die Schwangerschaftszeit zwischen dem Anfang und des Mutterschaftsurlaubs).
  2. Ist Artikel 10 Abs. 2 so zu interpretieren, dass die Richtlinie 92/85 EWG gegen nationale Regelungen verstößt, welche dem Arbeitgeber im Falle einer Entlassung ermöglichen die Arbeitnehmerinnen nicht mehr gerechtfertigte Gründe als bei einer Massentlassung anzugeben.
  3. Ist Artikel 10 Abs. 1 so zu interpretieren, dass die Richtlinie 92/85 EWG gegen nationale Regelungen verstößt, welches ohne vorbeugende Eigenschaft eine Entlassung einer schwangeren Arbeitnehmerin verbietet und welches auch eine Art Entschädigungssystem anbietet, wie zum Beispiel die Annullierung der Kündigung.
  4. Ist Artikel 10 Abs. 1 so zu interpretieren, dass die Richtlinie 92/85 EWG gegen nationale Regelungen verstößt, wenn diese weder eine Verweildauer noch eine Wiedereingliederung in einen anderen Arbeitsplatz ermöglicht.

Die erste und zweite Frage beantwortete das Gericht dahingehend, dass die Richtlinie keinen Verstoß gegen die Möglichkeit einer Entlassung einer schwangeren Arbeitnehmerin darstellt. Die Arbeitnehmer müssen über die Beweggründe der Kündigung informiert werden und vor allem über die Beweggründe die zu einer Massenentlassung geführt haben.

Hinsichtlich der dritten Frage stellte das Gericht fest, sollte die Richtlinie einen Verstoß gegen die Vorschriften darstellen, würde diese keinen Schutz festlegen und nur eine Entschädigung in Form einer Annullierung der Kündigung vorsehen.

In Bezug auf die vierte Frage nahm das Gericht an, dass die Richtlinie keine Erteilung einer Verweildauer oder eine Wiedereingliederung in einen anderen Arbeitsplatz für schwangere Arbeitnehmerinnen verlangt. Dies schließt nicht aus, dass jeder Mitgliedsstaat eigene Rechtsvorschriften eines Schutzsystems ergreifen kann.

Hier lässt sich der Schluss ziehen, dass in Spanien schwangere Arbeitnehmerinnen nicht von einer Massenentlassung geschützt sind, solange die Arbeitnehmerin über die Gründe der Entlassung und über die Auswahlkriterien informiert wird.

Dieser Beitrag ist nicht als Rechtsberatung zu verstehen

Alejandra Sanz

Alejandra Sanz verfügt über einen Abschluss der Rechtswissenschaft. Sie hat sich auf den Bereich des Arbeitsrechts in Unternehmen in Spanien spezialisiert. Arbeitssprachen: Englisch, Französisch und Spanisch. Kontaktieren Sie Alejandra Sanz