Neuregelungen der Reform des spanischen Arbeitsrechts

Am 17. September 2010 verabschiedete das spanische Parlament das Gesetz 35/2010, welches einen Tag später im BOE veröffentlicht wurde und am 19. September 2010 in Kraft trat. Zusammen mit dem Könglichen Gesetzesdekret vom 16. Juni 2010, in Kraft getreten am 18. Juni 2010, bildet es die Arbeitsmarktreform in Spanien.

Der vorliegende Artikel befasst sich mit den wichtigsten Neuregelungen, die aufgrund dieser Reform in Spanien eingeführt wurden und vergleicht diese in Grundzügen mit der deutschen Rechtslage. 

Einleitung

Anlass für die Reform des spanisches Arbeitsrechts war die Finanzkrise, die im Jahr 2007 begann.

Im europäischen Raum ist Spanien das Land, welches durch deren Auswirkungen am gravierensten getroffen wurde. Dies spiegelt sich besonders deutlich in der Arbeitslosigkeit wider. In keinem anderen Land der Europäischen Union sind die Arbeitslosenzahlen seit 2008 so rasant gestiegen wie in Spanien.

Belief sich die Arbeitslosenquote im Jahr 2007 noch auf 8,3%, waren es im Jahr 2008 schon 11,4%. 2009 wurde das Ausmaβ der Krise besonders deutlich, die Arbeitslosenquote stieg innerhalb eines Jahres auf 18%. Und auch im Jahr 2010 ist keine Besserung in Sicht, so dass im September 2010 ein Wert von 20,8% erreicht wurde, womit Spanien in der Europäischen Union das Land mit der höchsten Arbeitslosenquote ist.

In Deutschland hatte diese Krise keinen Einfluss auf die Beschäftigtenquote. Im Gegensatz zu Spanien sanken hierzulande die Zahlen sogar. Belief sich die Quote vor der Krise im Jahr 2007 noch auf 8,4%, womit beiden Länder gleichauf waren, waren es 2008 noch 7,3%. Nach einem leichten Anstieg im Jahr 2009 auf 7,5% ist seitdem ein kontinuierlicher Abfall zu verzeichen, so dass im September 2010 ein Arbeiteslosenanteil von lediglich 6,7% zu verzeichnen war.

Aufgrund der bersorgniserregenden Entwicklung in Spanien sollte das spanische Arbeitsrecht bereits im Jahr 2008 reformiert werden. Es dauerte jedoch zwei Jahre, bis sich die Beteiligten einigen konnten.

Die nun in Kraft getretende Reform beruht in der Hauptsache auf einem Vorschlag der Regierung.

Ihr Hauptziel besteht in der Bekämpfung der Folgen der Weltwirtschaftskrise in Spanien. So dient sie in erster Linie der Reduzierung der hohen Arbeitslosigkeit. Zudem sollen eine stabile Beschäftigung gefördert, die Flexibilität in den Unternehmen erhöht und die hohe Anzahl der befristeten Arbeitsverträge eingedämmt werden. Ein weiteres Ziel ist die Steigerung der wirtschaftlichen Produktivität der spanischen Wirtschaft. Grundsätzlich soll der spanische Arbeitsmarkt flexibler und unanfälliger für Krisen werden.

Neuregelungen

Im Folgenden werden einige der wichtigsten Neuregelungen dargestellt und mit den entsprechenden Regelungen im deutschen Recht verglichen.

Nichtanwendung von Tarifverträgen

Grundsätzlich verpflichten die spanischen wie die deutschen Tarifverträge die Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu dessen Anwendung.

Durch die spanische Arbeitsrechtsreform wurde in Artikel 82.3 ET die Möglichkeit geschaffen, teilweise auf die Anwendung des Tarifvertrages zu verzichten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird damit ermöglicht, ihre Arbeitsbedingungen individuell auszuhandeln und so selbst festzulegen. Dies jedoch nur unter den Voraussetzungen, dass dieses Verfahren vom Tarifvertrag vorgesehen ist und auβerdem im Streitfalle ein Mediations- oder Schiedsverfahren stattfindet (Artikel 82.3 ET).

In Deutschland bestimmt sich die Anwendbarkeit des Tarifvertrages nach dem TVG. Eine Bestimmung der Arbeitsbedinungen völlig losgelöst von den Regelungen des Tarifvertrages ist nicht möglich. Gemäβ § 3 Absatz 1 TVG sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist, tarifgebunden. Diese Tarifgebundenheit bleibt solange bestehen, bis der Tarifvertrag endet (§ 3 Absatz 3 TVG).

Gemäβ § 4 Absatz 3 TVG sind abweichende Abmachungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder sie eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Es sind also Öffnungsklauseln erforderlich, um abweichende Regelungen zu treffen.

Auch ist der Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig (§ 4 Absatz 4 TVG).

Kurzarbeit

Vorbild für diesen Teil der Reform ist die deutsche Regelung, weshalb die Kurzarbeit in Spanien auch als modelo alemán bezeichnet wird.

In Deutschland dient die Kurzarbeit seit jeher dazu, bei vorübergehenden Arbeitsausfällen Kündigungen zu vermeiden.

Die deutsche Kurzarbeit ist so angelegt, dass bei einem erheblichen Arbeitsausfall für einen bestimmten Zeitraum die normale Arbeitszeit in einem Betrieb verringert wird. Um den so für den Arbeitnehmer entstehenden Verdienstausfall auszugleichen, ist dieser berechtigt, das sog. Kurzarbeitergeld zu beanspruchen, wenn er die in § 169 SGB III genannten Voraussetzungen erfüllt. Danach haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, die betrieblichen und die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist (§ 169 Satz 1 Nr. 1 – 4 SGB III). Welches die betrieblichen und die persönlichen Voraussetzungen sind, regeln die §§ 171, 172 SBG III, § 170 SGB III bestimmt, wann der Arbeitsausfall erheblich ist.

Für den Arbeitnehmer besteht der Vorteil der Kurzarbeit darin, dass ihm sein Abeitsplatz und eine gewisse Grundversorgung erhalten bleiben. Er muss jedoch einen Einkommensverlust in Kauf nehmen, da das Kurzarbeitergeld 60% bzw. 67% für die Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld den erhöhten Anteil beziehen würden, der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum beträgt, § 178 SGB III.

Im Rahmen der Wirtschaftskrise wurde in Deutschland 2009 zudem das Gesetz zur Sicherung und Stabilität in Deutschland eingeführt, dessen Artikel 16 das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geändert hat. Gemäβ § 11 Absatz 4 AÜG sind nun auch Leiharbeiter für den Zeitraum vom 9. März 2009 bis 31. März 2012 berechtigt, Kurzarbeitergeld zu beziehen.

Die Dauer der Beziehung des Kurzarbeitergeldes ist auf sechs Monate begrenzt, § 177 Absatz 1 Satz 3 SBG III. Herrschen auf dem Arbeitsmarkt allerdings auβergewöhnliche Verhältnisse, kann sie durch Rechtsverordnung auf bis zu 24 Monate ausgedehnt werden (§ 182 Absatz 1 Nr.3 SGB III).

Gem. § 19 Absatz 1 KSchG ist der Arbeitgeber berechtig, für einen bestimmten Zeitraum Kurzarbeit einzuführen, wenn er nicht in der Lage ist, die Arbeitnehmer voll zu beschäftigen und die Arbeitsagentur dies zulässt.

Für den spanischen Raum nennt Artikel 47.2 ET die Gründe, welche es im dortigen Recht ermöglichen, die Arbeitszeit zu verkürzen. Diese können wirtschaftlicher, technischer, organisatorischer oder produktionsbedingter Natur sein.

Die Arbeitszeit kann so um zwischen 10% und 70% verkürzt werden. Damit einher geht eine entsprechende Reduzierung der Vergütung. Die Untergrenze belief sich vor der Reform auf 3 %. Entsprechend dem deutschen Vorbild ist es nun möglich, sich zusätzlich als arbeitslos zu melden, so dass es dem Arbeitnehmer möglich ist, den Verlust seiner Vergütung finanziell ausgleichen zu können.

Um dieses Model auch für die Arbeitnehmer bzw. Unternehmen interessant zu machen, werden ihnen reduzierte Sozialversicherungsbeiträge gewährt. Dies ist jedoch an die Auflage geknüpft, dass die von der Maβnahme betroffenen Arbeitnehmer mindestens ein Jahr weiter beschäftigt werden.

Fonds

Wird einem Arbeitnehmer, der sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet, aus objektiven Gründen oder weil der Arbeitgeber Konkurs erklärt hat gekündigt, erhält er eine Abfindung. Diese beläuft sich auf 20 Tagesgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Einen Teil dieses Abfindungsbetrages, acht Tagesgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, übernimmt der spanische Entgeltgarantiefond FOGASA. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass der Arbeitsvertrag erst nach Inkrafttreten dieser Reform geschlossen wurde, d.h. nach dem 18. Juni 2010, und dass er mindestens ein Jahr Bestand hatte.

Jedoch ist beabsichtigt, einen allgemeinen Fonds einzuführen, in welchen alle Unternehmen einen Betrag einzahlen müssen. Auf diesen Fonds soll dann im Fall von Kündigung oder Versetzung zurückgegriffen werden können, ebenso bei Fortbildungs- und Pensionskosten. In Deutschland existiert keine vergleichbare Einrichtung.

Diesem Fondo de Capitalización dient das sogenannte Österreichische Model als Vorbild. Bei diesem wird für jeden Arbeitnehmer ein persönlicher Fond angelegt, in welchen während der Dauer der beruflichen Tätigkeit eingezahlt wird. Im Fall des Wechsels der Arbeitsstelle existiert der Fondbeitrag somit weiter. Wird der Arbeitnehmer arbeitslos, tritt er in den Ruhestand ein oder hat er Aufwendungen zu tätigen, die mit seinem Beruf in Zusammenhang stehen, kann er dann auf diese Ersparnisse zurückgreifen.

Momentan steht allerdings noch nicht fest, wie die Finanzierung erfolgen soll. Es wird diskutiert, diesen Fond mit den Beiträgen zu finanzieren, die momentan in FOGASA eingezahlt werden. Als Alternative dazu käme in Betracht, Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu gleichen Teilen zu einer Zahlung zu verpflichten.

Über diese Frage wird, so wurde es im Gesetzeserlass festgelegt, bis zum 1. Januar 2012 eine Entscheidung getroffen.

Abfindungen

Gemäβ Artikel 49.1.c ET steht dem Arbeitnehmer in Spanien bei Beendigung eines Vertrages eine Abfindung zu, die sich pro Jahr der Betriebszugehörigkeit auf zwölf Tagesgehälter beläuft. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um einen befristeteten oder unbefristeten Arbeitsvertrag handelt, vgl. Artikel 49.1.c ET.

Bisher stand dem Arbeitnehmer lediglich ein Anspruch in Höhe von acht Gehältern zu.

In Deutschland hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Jedoch gibt es Ausnahmen, welche dem Arbeitgeber einen Rechtsanspruch zubilligen. Diese Ausnahmen können in individuellen Arbeitsverträgen, aber auch in Tarifverträgen oder Sozialplänen vereinbart worden sein. Ebenso besteht die Möglichkeit, dass die Parteien freiwillig eine Vereinbarung hinslichtlich einer Abfindungszahlung schlieβen. Der Arbeitgeber kann zudem im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung dem Arbeitgeber eine Abfindung gem. § 1a KSchG anbieten.

Schlieβlich kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch durch ein Gerichtsurteil erfolgen, wenn eine Fortsetzung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist (§ 9 Absatz 1 KSchG). In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch, der sich auf bis zu zwölf Monatsgehälter belaufen kann (§ 10 Absatz 1 KSchG).

Kündigungsgründe

In Spanien kann eine Kündigung sowohl aus wirtschaftlichen, als auch aus technisch, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen ausgesprochen werden. Diese Kündigungsgründe wurden durch die Reform vereinheitlicht und gelten nun sowohl für Einzelentlassungen (Artikel 47.1 ET), als auch für Massenentlassungen (Artikel 51.1 ET).

In Deutschland regelt § 1 Absatz 2 KSchG aus welchen Gründen eine Kündigung erfolgen kann. Danach ist die Kündigung gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (personenbedingte Kündigung), in seinem Verhalten (verhaltensbedingte Kündigung) oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung), bedingt ist. Eine Kündigung aus anderen Gründen ist nicht wirksam.

Eine Unterscheidung zwischen Einzel- und Massenentlassung erfolgt hinsichtlich der Kündigungsgründe nicht. Für Massenentlassungen gilt in Deutschland allerdings eine Anzeigepflicht des Arbeitgebers gegenüber der Agentur für Arbeit, § 17 KSchG.

Durch die Arbeitsrechtsreform wurden die Gründe, aufgrund derer eine Entlassung erfolgen kann, erstmalig im spanischen Gesetz definiert, Artikel 51.1 ET.

Wirtschaftliche Gründe liegen danach vor, wenn die Gesellschaft – gegenwärtig oder zukünftig – negative Ergebnisse erzielt. Unter technischen Gründen werden Änderungen verstanden, die sich u.a. im Bereich von Produktionsmitteln vollziehen. Organisatorische Gründe sollen insbesondere dann zu bejahen sein, wenn sich Änderungen im personellen Arbeitsbereich ergeben und die produktionsbedingten, wenn sich die Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen, die eine Firma anbietet, ändern.

Sowohl in Spanien als auch in Deutschland hat der Arbeitgeber im Fall einer Kündigung das Vorliegen dieser Gründe nachzuweisen, § 1 Absatz 2 Satz 3 KSchG.

Die Kündigungsfrist wurde durch die Reform von 30 auf 15 Tage herabgesetzt (Artikel 53.1.c ET).

In Deutschland beträgt sie gem. § 622 Absatz 1 BGB vier Wochen; die Kündigung kann dabei zum Fünfzehnten oder zum Monatsende ausgesprochen werden.

Ab einer Betriebszugehögigkeit von zwei Jahren und mehr ist nur noch eine Kündigung zum Monatsende möglich, auβerdem verlängert sich die Kündigungsfrist, vgl. § 622 Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 – 7 BGB, wobei zu berücksichtigen ist, dass bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit nur die Zeiten einbezogen werden, die mit Vollendung des 25. Lebensjahres bestanden haben (§ 622 Absatz 2 Satz 2).

Hinsichtlich der Kündigungsschutzklage ergibt sich im spanischen Recht die Änderung, dass die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist oder ein Berechnungsfehler bzgl. der Abfindung nicht die Ungültigkeit der Kündigung nach sich ziehen. Stattdessen wird der Arbeitgeber zu einer Nachzahlung des durch den Fehler entstandenen Betrages verpflichtet.

Gemäβ Artikel 52.d ET ist zudem eine Kündigung aufgrund von Fehlzeiten möglich, wenn der Arbeitnehmer 20% der vorgesehenen Arbeitszeit in zwei aufeinanderfolgenden Monaten nicht erfüllt oder 25% in vier nicht zusammenhängenden Monaten innerhalb eines Jahres.

In Deutschland fällt eine solche Kündigung unter die personenbedingte Kündigung, da sie in der Regel mit krankheitsbedingter Abwesenheit im Zusammenhang steht. Somit ist eine gesonderte Regelung nicht erforderlich.

Änderung von Arbeitsbedingungen/Geographische Mobilität

Wird in Spanien eine Änderung der Arbeitsbedingungen in der Form vorgenommen, dass die Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsort ihrer Beschäftigung nachzugehen haben und sie dadurch dazu gezwungen werden, ihren Wohnort zu wechseln, besteht nun nur noch ein Verhandlungszeitraum von höchstens 15 Tagen, der nicht verlängerbar ist (Artikel 41.4 ET). Dieser gilt ebenso für andere wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen. Zuvor war es nicht erlaubt, die 15 Tage zu unterschreiten.

Alternativ kann hier auch ein Mediations- oder Schiedsverfahren durchgeführt werden (Artikel 40.2 ET).

In Deutschland ist es gemäβ § 2 Absatz 1 Nummer 4 NachwG erforderlich, dass der Arbeitsort schriftlich vereinbart wird oder bei Bestehen eines schriftlichen Arbeitsvertrages in diesem festgehalten wird (§ 2 Absatz 4 i.V.m. § 2 Absatz 1 NachwG). Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer bei einer Übereinkunft über einen konkreten Arbeitsort dann nur im Wege einer Änderungskündigung versetzen.

Ist hingegen vertraglich vereinbart, dass der Arbeitnehmer an jedem Ort zu arbeiten hat, unterliegt er diesbezüglich dem Direktionsrecht des Arbeitnehmers.

Vertrag zur Förderung der (unbefristeten) Beschäftigung

Der Vertrag zur Förderung der (unbefristeten) Beschäftigung dient der Verbreitung unbefristeter Arbeitsverträge. Gleichzeitig sollen durch ihn die Kosten von Entlassungen reduziert werden.

Bisher war der Vertrag nur auf Personen im Alter zwischen 16 und 30, sowie über 45 Jahren, arbeitslose Frauen, Behinderte und Arbeitslose von mehr als sechs Monaten anwendbar. Er gewährt im Fall der unberechtigten Kündigung eine Abfindung von 33 Tagen pro beschäftigtem Jahr.

Durch die Reform wurde der persönliche Anwendungsbereich erweitert. Neben den bereits genannten sind nun auch Personen, die mehr als einen Monat arbeitslos sind, Arbeitslose zwischen 31 und 41 Jahren, die einen unbefristeten Vertrag in eines anderen Arbeitgeber gehabt haben und der aufgehoben wurde, Arbeitslose, die in den zwei vorangegangenen Jahren einen befristeten Vertrag hatten sowie zeitlich begrenzten Angestellten, denen der Arbeitgeber seit der Reform unbefristete Verträge angeboten hat, von diesem Vertrag erfasst.

Daneben besteht für die Unternehmen die Möglichkeit, die bis zum 18. Juni 2010 geschlossenen Arbeitsverträge bis zum 31.12.2010 in unbefristete Verträge zur Beförderung der Beschäftigung umzuwandeln. Befristete Arbeitsverträge, die nach dem 18. Juni 2010 geschlossen wurden, können bis zum 31.12.2011 umgewandelt werden.

Befristete Arbeitsverträge

Arbeitsverhältnisse, die für die Dauer eines bestimmten Projekts eingegangen wurden, waren bisher nur indirekt befristet. Sie enthielten bisher kein Gültigkeits- bzw. Ablaufdatum, sondern endeten automatisch mit dem Abschluss des Vorhabens.

Auch in Deutschland existieren befristete Arbeitsverträge. Gemäβ § 3 Absatz 1 Satz 2 TzBfG wird zwsichen zwei Arten unterschieden: dem kalendermäβig befristeten Arbeitsvertrag, dessen Dauer kalendermäβig bestimmt ist und dem zweckbefristetetn Arbeitsvertrag, dessen Dauer sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt.

§ 14 TzBfG bestimmt die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen in Deutschland. Erforderlich ist das Bestehen eines sachlichen Grundes. Beispiele hierfür geben die Ziffern 1 bis 8 des § 14 Absatz 1 TzBfG.

Jedoch gewährt § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG die Möglichkeit, kalendermäβig befristete Arbeitsverhältnisse ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes auf bis zu zwei Jahre zu befristen, wobei sie innerhalb dieses Zeitraumes dreimal verlängert werden können. Keine Befristung ist hingegen möglich, wenn zuvor bereits ein – be- oder unbefristetes – Arbeitsverhältnis bestand (§ 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG).

Durch Tarifvertrag können davon abweichend jedoch andere Regelungen getroffen werden (Satz 3).

Eine weitere Ausnahme zieht § 14 Absatz 5 TzBfG vor, wonach befristete Arbeitsverträge solcher Arbeitnehmer, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn dieses Arbeitsverhältnisses u.a. mindestens vier Monate ohne Arbeit waren oder Transferskurzarbeitergeld bezogen haben, ohne das Voliegen eines sachlichen Grundes bis zu fünf Jahre betragen können.

In Spanien ist die Laufzeit der befristeten Arbeitsverträge durch die Reform auf drei Jahre begrenzt worden, allerdings besteht die Möglichkeit sie durch Tarifvertrag einmalig um zwölf Monate zu verlängern. Wird nach dieser Zeit an dem Vertrag weiter festgehalten, ist der betroffene Arbeitnehmer als unbefristet angestellt anzusehen.

§ 15 Absatz 5 TzBfG regelt dies für den deutschen Arbeitsmarkt identisch. Einer Verlängerung auf unbestimmte Zeit kann nur dadurch entgegengewirkt werden, dass der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer bei zweckbefristeten Arbeitsverträgen die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitgeteilt wird (§ 15 Absatz 5 letzter Halbsatz TzBfG).

Eine weitere Änderung ist in Spanien zugunsten der Arbeitnehmer hinsichtlich sog. Kettenarbeitsverträge vorgenommen worden. So gilt nun gemäβ Artikel 15.5 ET für solche Arbeitnehmer, die innerhalb von 30 Monaten mindestens 24 Monate aufgrund zwei oder mehr befristeter Arbeitsverträge beschäftigt waren, dass sie wie unbefristete Arbeitnehmer zu behandeln sind. Dabei spielt es hinsichtlich den Anstellungen keine Rolle, ob es sich um das gleiche oder um unterschiedliche Unternehmen gehandelt hat. Der Schutz geht soweit, dass es sich lediglich um dieselbe Unternehmensgruppe handeln muss, ebenso erfasst sind Verträge, die aufgrund Betriebsübergang und Unternehmensnachfolge mit unterschiedlichen Arbeitgebern geschlossen wurde (vgl. Artikel 15.5 ET).

Gemäβ Artikel 15.9 ET ist in diesen Fällen dem betroffenen Arbeitnehmer innerhalb von zehn Tagen ein Beleg auszuhändigen, aus dem hervorgeht, dass er nunmehr fest angestellt ist.

In Deutschland existiert hierzu keine vergleichbare Regelung. Im Zusammenhang mit befristeteten Verträgen ist allerdings zu beachten, dass grundsätzlich die oben angesprochene Dauer von zwei bzw. fünf Jahren nicht überschritten werden kann.

Schlussbemerkung

Die spanische Regierung hat mit der Reform des Arbeitsrechts einige Anstrengungen unternommen, um dem negativen Trend, der durch die Wirtschaftskrise in Gang gesetzt wurde, entgegen zu wirken.

Einige der Regelung entsprechen denen des deutschen Rechts. Aufgrund der im Vergleich zu Spanien geringen Arbeitslosigkeit in Deutschland, spricht einiges dafür, dass es diese Änderungen den gewünschten Erfolg in Spanien erzielen werden können.

Bisher ist jedoch nicht festzustellen, dass sich die Reform positiv auf den spanischen Arbeitsmarkt ausgewirkt hat. Die Anzahl der Arbeitslosen ist auch nach dem Inkrafttreten der Reform weiter angestiegen. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass nicht bereits im Folgemonat die Arbeitslosenzahlen rapide abnehmen werden und zudem auch saisonale Gründe eine Rolle spielen. Es bleibt daher abzuwarten, wann die gewünschten Folgen eintreten werden und in welchem Ausmaβ.

Claudia Christina Knaebel & Karl H. Lincke

Dieser Beitrag ist nicht als Rechtsberatung zu verstehen

Karl H. Lincke

Karl H. Lincke, Partner der Kanzlei, hat Rechtswissenschaften studiert und ist auf Mergers & Acquisitions, Gesellschaftsrecht und TMT spezialisiert. Arbeitssprachen: Spanisch, Deutsch und Englisch. Bitte zögern Sie nicht Karl Lincke zu kontaktieren, wenn Sie eine Anfrage diesbezüglich stellen möchten.