Vergleich zwischen den bei Kollektivmaßnahmen in Spanien einzuhaltenden Verfahren

Mit diesem Artikel möchten wir die Ähnlichkeiten und Unterschiede darlegen, die in Spanien zwischen den Verfahren zur Durchführung von Kollektivmaßnahmen seitens der Arbeitgeber bestehen. Konkret werden wir uns mit den Verfahren bei wesentlichen Änderungen der kollektiven Arbeitsbedingungen und bei Massenentlassungen befassen.

Die im jeweiligen Fall zu befolgenden Verfahren sind in Artikel 41 und 51 des Gesetzes über die Rechte der Arbeitnehmer festgelegt.

Bei Massenentlassungen kommt außerdem das Königliche Dekret 1483/2012 vom 29. Oktober zur Anwendung, mit dem die Verfahren bei Massenentlassungen, Aussetzung der Arbeitsverträge und Arbeitszeitkürzungen geregelt wurden.

Nachstehend stellen wir die Ähnlichkeiten und Unterschiede dieser zwei Verfahren in einer Tabelle gegenüber.

Verfahren bei wesentlichen Änderungen der kollektiven Arbeitsbedingungen Verfahren bei Massenentlassungen
Von dem Unternehmer zu beweisende Gründe Wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe. Wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe.
Schwellenwerte für in einem Zeitraum von 90 Tagen betroffene Arbeitnehmer

10 Arbeitnehmer in Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern.

10% der Arbeitnehmer in Unternehmen mit 100 bis 300 Mitarbeitern.

30 Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitern.

10 Arbeitnehmer in Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern.

10% der Arbeitnehmer in Unternehmen mit 100 bis 300 Mitarbeitern.

30 Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitern.

Einleitung des Verfahrens Mitteilung der Absicht, die kollektiven Arbeitsbedingungen wesentlich zu ändern. Mitteilung der Absicht, eine Massenentlassung vorzunehmen.
Bildung des Verhandlungstisches

7 Tage nach Mitteilung des Vorhabens bzw. 15 Tage, wenn die betroffene Arbeitsstätte keine gesetzlichen Vertreter hat.

Maximal 13 Mitglieder.

7 Tage nach Mitteilung des Vorhabens bzw. 15 Tage, wenn die betroffene Arbeitsstätte keine gesetzlichen Vertreter hat.

Maximal 13 Mitglieder.

Konsultationszeitraum

Nachweisbare Mitteilung des Beginns des Konsultationszeitraums.

Höchstdauer 15 Tage.

Nachweisbare Mitteilung des Beginns des Konsultationszeitraums.

Höchstdauer 30 Tage, 15 Tage in Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern.

Gleichzeitige Mitteilung an die Arbeitsbehörde und Erbringung der gesetzlich vorgeschriebenen Unterlagen.

Beendigung

Mit oder ohne Einvernehmen.

In letzterem Fall wird die Entscheidung 7 Tage nach ihrer Bekanntgabe wirksam.

Mit oder ohne Einvernehmen.

Teilt der Arbeitgeber den Arbeitnehmervertretern und der Arbeitsbehörde nicht innerhalb von 15 Tagen nach der letzten im Konsultationszeitraum abgehaltenen Verhandlung seine Entscheidung bezüglich der Massenentlassung mit, so wird diese unwirksam.

Auf jeden Fall müssen zwischen der Mitteilung des Beginns des Konsultationszeitraums an die Arbeitsbehörde und dem Inkrafttreten der Entlassungen mindestens 30 Tage liegen.

Rechtliche Schritte

Wird das Verfahren mit einem Einvernehmen abgeschlossen, so kann es nur dann vor Arbeitsgerichten angefochten werden, wenn Betrug, Arglist, Nötigung, oder Rechtsmissbrauch vorliegt.

Wenn es zu keinem Einvernehmen kommt, können kollektiven Arbeitskonflikten entsprechende Forderungen erhoben werden.

In beiden Fällen kann der Arbeitnehmer individuell Klage erheben:

  • Auf Auflösung seines Arbeitsvertrags mit einer Abfindung von 20 Tageslöhnen pro Beschäftigungsjahr. Die Abfindung für Zeiträume von weniger als einem Jahr werden proportional nach Monaten berechnet, mit einem Höchstmaß von 9 Monaten.
  • Anfechtung der Entscheidung des Arbeitgebers vor einem Arbeitsgericht.

Unbeschadet der individuellen Klagen kann das Verfahren mittels kollektiver Klagen angefochten werden, wenn die Annahme besteht, dass ein Nichtigkeitsgrund vorliegt oder das vorgeschriebene Verfahren nicht eingehalten wurde.

Die Arbeitsbehörde kann die im Konsultationszeitraum getroffenen Vereinbarungen anfechten, wenn sie erachtet, dass sie mittels Betrug, Arglist, Nötigung, oder Rechtsmissbrauch erlangt wurden und somit für nichtig erklärt werden können.

Schlussbemerkungen

Das Gesetz über die Rechte der Arbeitnehmer und die spanischen Gerichte postulieren die strikte Einhaltung der für beide Kollektivmaßnahmen festgelegten Schritte sowie das Handeln der Verhandlungspartner nach Treu und Glauben während der Abwicklung des Verfahrens.

Abgesehen von den Besonderheiten der beiden Verfahren (vor allem bezüglich der vom Arbeitgeber zu erbringenden Unterlagen), sind sich die berechtigten Gründe für die beiden Maßnahmen und die ersten Phasen der Verfahren sehr ähnlich. Andererseits sind hinsichtlich der Schlussphasen und der rechtlichen Schritte einige Unterschiede zu beobachten.

Jedenfalls hat in beiden Verfahren die Nichterfüllung einer der festgelegten Anforderungen und das Handeln wider Treu und Glauben einer der Parteien die Nichtigkeit des Verfahrens zur Folge. Unternehmen, die Kollektivmaßnahmen in Spanien durchzuführen gedenken, ist anzuraten, sich von Sachverständigen beraten zu lassen.

Dieser Beitrag ist nicht als Rechtsberatung zu verstehen

Arbeitsrecht

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