Die Gleichbehandlung bei der Telearbeit verlangt nicht, dass für alle Beschäftigten eines Unternehmens identische Bedingungen gelten. Die Rechtsprechung erkennt Unterschiede zwischen tarifgebundenen und außertariflich beschäftigten Arbeitnehmern an, wenn objektive, sachliche und verhältnismäßige Kriterien vorliegen, die eine günstigere Regelung der Telearbeit rechtfertigen.
Die Richtlinie (EU) 2023/970 führt ein neues Paradigma im Bereich der Entgelttransparenz und Lohngleichheit ein, indem sie verbindliche Vorgaben für Unternehmen schafft und die Rechte von Arbeitnehmern im Hinblick auf geschlechtsspezifische Lohnunterschiede stärkt.
Die geplante Neuregelung der Arbeitszeiterfassung in Spanien bringt für Unternehmen spürbare Veränderungen mit sich. Der im Jahr 2025 vorgestellte Entwurf eines Königlichen Dekrets setzt auf eine digitale, verlässliche und leicht zugängliche Arbeitszeiterfassung und geht mit höheren formellen Anforderungen, neuen Compliance-Pflichten und strengeren Sanktionen einher.
Das KGD 9/2025 erweitert den Urlaub bei Geburt und Betreuung eines Kindes auf bis zu 19 Wochen – 32 Wochen bei Alleinerziehenden – und erkennt neue Rechte für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an. Analysiert werden der Kreis der Anspruchsberechtigten, die Verteilung des Urlaubs sowie die Auswirkungen auf Unternehmen und Eltern.
Der neue Strategieplan der Arbeits- und Sozialversicherungsaufsicht 2025-2027 definiert neu, wie Unternehmen in Spanien mit der Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften umgehen müssen. Mit mehr Ressourcen, Technologie und einem selektiven Ansatz wird die Aufsichtsbehörde ihre Kontrollen in Bezug auf Verträge, HR-Algorithmen, Gleichstellung und Arbeitszeiterfassung intensivieren.
Mangels spezifischer Regelungen zum internationalen Homeoffice sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehalten, die geltende Rechtslage im Einzelfall zu prüfen.
Die zum Mai 2025 in Kraft getretene Änderung des Artikels 49.1 des spanischen Arbeitnehmerstatuts (Estatuto de los Trabjadores, ET) stellt eine grundlegende Neuausrichtung im Umgang mit Fällen dauerhafter Erwerbsunfähigkeit im …
Die spanische Regierung reduziert mit der ersten derartigen Regelung seit 1983 die wöchentliche maximale Arbeitszeit auf 37,5 Stunden. Diese Maßnahme zwingt die Unternehmen dazu, ihre Arbeitszeitmodelle neu zu organisieren und die neuen Vorgaben umzusetzen.
Das kürzlich veröffentlichte Organgesetz 1/2025 bringt signifikante Änderungen mit sich, die sich unmittelbar auf das Unternehmensmanagement auswirken. Die Änderungen treten im Jahr 2025 in Kraft und zwingen Unternehmen zu einer umfassenden Überprüfung ihrer arbeitsrechtlichen Regelungen.
Der Oberste Gerichtshof legt fest, dass bei disziplinarischen Entlassungen in Spanien eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers obligatorisch ist. Die Unternehmen müssen ihre Protokolle an diese Anforderung anpassen.
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