Das kürzlich veröffentlichte Organgesetz 1/2025 bringt signifikante Änderungen mit sich, die sich unmittelbar auf das Unternehmensmanagement auswirken. Die Änderungen treten im Jahr 2025 in Kraft und zwingen Unternehmen zu einer umfassenden Überprüfung ihrer arbeitsrechtlichen Regelungen.
Der Oberste Gerichtshof legt fest, dass bei disziplinarischen Entlassungen in Spanien eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers obligatorisch ist. Die Unternehmen müssen ihre Protokolle an diese Anforderung anpassen.
In Spanien stärkt das Gesetz 4/2023 die Rechte von LGTBI- und Trans-Personen im Arbeitsbereich. Die Unternehmen müssen ihre internen Strategien anpassen, um Gleichberechtigung und Inklusion zu gewährleisten, indem sie spezifische Pläne umsetzen, die die Achtung der Vielfalt gewährleisten und Diskriminierungen verhindern.
Mit dem Inkrafttreten des Königlichen Gesetzesdekrets 2/2024 wird der Stillurlaub als individuelles Recht für beide Elternteile anerkannt, mit einer verlängerten Dauer von bis zu 12 Monaten in bestimmten Fällen. Darüber hinaus werden neue, flexiblere Kumulierungsoptioneneingeführt.
In Spanien hielt der Oberste Gerichtshof lange Zeit an seiner Rechtsprechung fest, wonach es miteinander unvereinbar ist, dass jemand für absolut dauerhaft erwerbsunfähig oder schwerbehindert erklärt wird, aber dennoch einer Arbeitstätigkeit nachgeht. Nach mehr als drei Jahrzehnten gefestigter Rechtsprechung wurde jedoch ein neues Kriterium entwickelt, wonach Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigung vereinbar sind.
In Spanien versteht man unter effektiver Arbeitszeit diejenige Zeit, in welcher der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Aber wie sind hier der Arbeitsweg, Pausen, Präsenzpflicht und Bereitschaftsdienste einzuordnen?
Durch die Arbeitsreform von 2022 haben sich die Zeitverträge in Spanien erheblich verändert. Die Maßnahmen sollen den Arbeitsmarkt an neue sozioökonomische Bedürfnisse anpassen.
Bei Unternehmen mit mehreren Tätigkeitsbereichen besteht Unsicherheit darüber, welcher Tarifvertrag in Bezug auf ihre Arbeitsverhältnisse anwendbar ist. Es wird diskutiert, ob es möglich ist, verschiedene Tarifverträge anzuwenden oder ob lediglich ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt. Faktoren wie der Unternehmenszweck, der Umsatz und die Tätigkeiten der Arbeitnehmer sind für diese Entscheidung ausschlaggebend.
Arbeitsverhältnisse von leitenden Angestellten, die durch das Königliche Dekret 1382/1985 geregelt sind, weisen besondere Konditionen, insbesondere im Hinblick auf die Vertragsbeendigung, auf. Die mitunter ungünstigeren Bedingungen für leitende Angestellte führen im Vergleich zum gewöhnlichen Arbeitnehmer häufiger zu Konflikten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
In den letzten Jahren hat sich die Zuhilfenahme professioneller Beschäftigungsorganisationen durch ausländische Unternehmen zur Beschäftigung von Arbeitnehmern in Spanien durchgesetzt, um eine Registrierung bei den spanischen Behörden zu vermeiden. Obwohl diese Praxis in vielen EU-Ländern legal ist, kann es ein, dass diese Arbeitnehmerüberlassung im spanischen Rechtssystem als illegal eingestuft wird.
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