Die Reform des spanischen Arbeitsrechts im Überblick

Die Finanzkrise, die Spanien seit dem Jahr 2008 Schwierigkeiten bereitet, hat die Schwächen des hiesigen Arbeitsrechts ans Tageslicht gebracht. Von vielen Wirtschaftnationen wurde daraufhin eine umfassende Reform des bestehenden Systems gefordert. Der daraufhin angestoßene Prozess mündete im Real Decreto-Ley 3/2012, welches dringende Sofortmaßnahmen zur Reform des Abeitsmarktes auf den Weg bringt.

Im Folgenden werden wir die wichtigsten Punkte dieser Reform näher betrachten.

Reform bei der Arbeitsvermittlung und Berufsausbildung

Die Finanzkrise hat gezeigt, dass Zeitarbeitsfirmen eine große Rolle in der Belebung des Arbeitsmarktes spielen, da sie Arbeitsplätze bereitstellen und somit Arbeitskräfte in geregelte Beschäftigungsverhältnisse vermitteln. Das neue Gesetz folgt dem Beispiel anderer EU-Mitgliedsstaaten und erlaubt es diesen Firmen, als Arbeitsvermittlungsagenturen aufzutreten (Art. 1 des neuen Gesetzes).

Auf der anderen Seite möchte das neue Gesetz mittels Reform des Art. 23 des Arbeiterstatuts (ET) aber auch die langfristige Ausbildung von Angestellten fördern, indem für diejenigen Angestellten, die mindestens ein Jahr in dem Unternehmen arbeiten, ein bezahlter Bildungsurlaub von 20 Stunden pro Jahr gewährt wird.

Förderung unbefristeter Arbeitsverträge und Arbeitsformen für Berufsanfänger und KMU

Dieser Aspekt soll insbesondere denen zugute kommen, die besonders unter den Folgen der Finanzkrise zu leiden hatten.

Als Antwort auf den Umstand, dass in Spanien der Prozentsatz der Teilzeitverträge an den Arbeitsverträgen insgesamt wesentlich niedriger ist als in den umgebenden Ländern, soll nunmehr diese Art von Verträgen mit mehr Flexibilität und somit Attraktivität ausgestattet werden. So können z.B. Überstunden geleistet werden (Art. 12.4c ET).

Weiterhin sollen neue Wege der Arbeit jenseits der konventionellen Formen etabliert werden. Im Zuge dessen wurde die klassische Arbeit von zu Hause aus zur sogenannten Telearbeit umfunktioniert, die den Arbeitnehmern, die ihre Arbeitsleistung von zu Hause aus erbringen, dieselben Rechte und Pflichten zugesteht, wie anderen Arbeitnehmern (Art. 13 ET).

Ebenso werden finanzielle Anreize für diejenigen Unternehmen bereitgestellt, die von einem neuen Typ Arbeitsvertrag Gebrauch machen, der in Art. 4 des neuen Gesetzes geregelt ist. Dieser gilt für Unternehmen, die weniger als 50 Angestellte haben und die Jugendliche zwischen 16 und 30 Jahren oder Langzeitarbeitslose einstellen, die in den letzten 18 Monaten vor der Einstellung keinen Arbeitsplatz hatten.

Anreize zur Erhöhung der innerbetrieblichen Flexibilität und Alternativen zum Abbau von Arbeitsplätzen

Das neue Gesetz schafft Mechanismen, die als Alternative zur Entlassung und für die Bewahrung von Arbeitsplätzen sorgen soll, indem Arbeitsverträge einfacher an eine verschlechterte wirtschaftliche Situation des Unternehmens angepasst werden können.

So muss ein Unternehmen nichtmehr die Autorisierung der zuständigen Behörde (sog. ERE) für die Verkleinerung oder Auflösung von Arbeitsverträgen beantragen (Art. 47 ET).

Ebenso wird die Veränderung von Arbeitstagen und -schichten und Vergütungssystemen flexibilisiert (Art. 41 ET).

Im Bereich der Kollektivverhandlungen gilt folgendes:

  • Die Auflösung von Tarifverträgen wird vereinfacht, sollte keine Einigung in Verhandlungen erzielt werden können (Art. 82.3 ET);
  • Auf der anderen Seite wird die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages auf zwei Jahre limitiert, um ein Einfrieren der Arbeitsbedingungen zu vermeiden. Zugleich wird aber auch eine Neuverhandlung vor Ablauf der Gültigkeit eines Tarifvertrags gefördert, damit es möglichst nicht zu Komplikationen kommt (86.3 ET).

Maßnahmen zur Steigerung der Effizienz des Arbeitsmarktes

Im Bereich der Entlassungen aus objektiven Gründen sind folgende Neuerungen zu hervorheben:

  • Wie oben angesprochen, entfällt nunmehr die Notwendigkeit einer behördlichen Zustimmung zu Entlassungen aus objektiven Gründen (ERE, Art. 51 ET);
  • Nach drei konsekutiven Monaten des Rückgangs von Verkäufen/Einnahmen entfällt für Unternehmen das Erfordernis, eine bindende richterliche Bewertung des Kriteriums der Zumutbarkeit der Entlassung einzuholen (Art. 51.1 ET).

Im Bereich der fristgerechten Entlassung gilt ab Inkrafttreten des neuen Gesetzes folgendes:

  • Die zu zahlende Entschädigung wird auf 33 Tagessätze pro Beschäftigungsjahr herabgesetz und mit einem Limit von 24 Monaten versehen. Für Verträge und Arbeitszeit, die vor dem Inkrafttreten abgeschlossen und geleistet wurden, gilt weiterhin die alte Regelung (Fünfte Übergangsregelung).
  • Übergangsgehälter müssen vom Unternehmen nur noch dann gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer wieder eingestellt wird, entweder weil die Entlassung vom Arbeitsgericht als grundlos erklärt wurde bzw. ohne Verschulden des Arbeitnehmers erfolgte, was einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Entschädigung bedeutet, oder weil die Entlassung als nichtig erklärt wurde (Art. 56.2 ET).

Genauere Regeln für Abfindungen vom Management in Kreditinstituten und staatlichen Institutionen

Für Geschäftsführer und Direktoren von Kreditinstituten wird ein besonderes System eingeführt, welches die Abfindung auf maximal zwei Jahresgehälter limitiert, bzw. eine Abfindungszahlung bei vorangegangenem Strafverfahren komplett ausschließt (Siebte Zusatzbestimmung).

Im Bezug auf die aktuelle wirtschaftliche Lage wird der Anspruch von Geschäftsführern staatlicher Institutionen auf Abfindung auf sieben Tage pro Beschäftigungsjahr limitiert, wobei nicht mehr als 6 Monatsgehälter insgesamt akkumuliert werden (Achte Zusatzbestimmung).

Die bisher im Bereich des Arbeitsrechts eingeführten Neuerungen hatten bislang nicht den gewünschten Erfolg, da die Erwartungen für 2012 auch weiterhin verhalten bis negativ sind. Es bleibt daher abzuwarten, ob das neue Gesetz die Erwartungen erfüllen kann.

Leyre Barragán 

Dieser Beitrag ist nicht als Rechtsberatung zu verstehen

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