Die unfreiwillige Verrentung in spanischen Tarifverträgen

Um in das Thema der Gültigkeit der Klauseln, die die freiwillige Verrentung regulieren, einzusteigen, ist eine Prüfung der Definition von Verrentung notwendig. Der Begriff und die allgemeinen Eigenschaften der Verrentung werden in den Artikeln 160 ff. des spanischen Sozialversicherungsgesetzes festgelegt.

Definition Verrentung im spanischen Sozialversicherungsgesetz

Unter Verrentung versteht sich der Moment, zu dem ein Arbeitnehmer bei Erreichung eines gewissen Alters und unter der Erfüllung bestimmter Bedingungen das Recht auf Beantragung und Erhalt einer lebenslangen beitragsbezogenen Altersrente bekommt.

Gesetzliches Renteneintrittsalter in Spanien

Bis vor einigen Jahren war das gesetzliche Renteneintrittsalter in Spanien auf 65 Jahre festgelegt. Seit dem 1. Januar 2013 wurde das Rentenalter abhängig von Alter und Beitragszeiten progressiv angehoben.

Im Jahr 2015 ist ein Mindestbeitragszeitraum von 35 Jahren und 9 Monaten fällig, damit ein Arbeitnehmer mit 65 Jahren in Rente gehen kann. Ansonsten muss der Arbeitnehmer bis zu einem Alter von 65 Jahren und 3 Monaten arbeiten.

Angesichts des Vorgenannten muss die Frage gestellt werden, ob die Erreichung des Renteneintrittsalters einen obligatorischen Antrag auf Verrentung bewirkt.

Die Antwort ist ein eindeutiges Nein, da die Verrentung als Anspruch und nicht als Verpflichtung anzusehen ist. Als Beispiel dafür ist die Übergangsregelung Nummer 10 des spanischen Arbeitnehmerstatuts zu nennen: die Klauseln der Tarifverträge, die die Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsvertrages aufgrund des gesetzlichen Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers in jeglicher Art oder Reichweite vorsehen, sind nichtig.

Änderungen durch die Arbeitsmarktreform

Diese Klauseln sind gewiss seit Inkrafttreten der Arbeitsmarktreform nichtig. Dennoch gibt es Ausnahmen zur o.g. Norm. Die Übergangsregelung Nummer 15 des Gesetzes 3/2012 vom 6. Juli über dringende Maßnahmen zur Reform des Arbeitsmarktes sieht solche Ausnahmen vor.

Ausnahmen in den Tarifverträgen

Die häufigste Ausnahme sind Tarifverträge, die die unfreiwillige Verrentung regulieren und vor dem Inkrafttreten des Gesetzes 3/2012 unterzeichnet und veröffentlicht wurden. Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs und der Begründung des Gesetzes 14/2005 bleiben solche unfreiwilligen Verrentungen rechtskräftig.

Auf jeden Fall ist es nach Inkrafttreten des Gesetzes 3/2012 vom 6. Juli über dringende Maßnahmen zur Reform des Arbeitsmarktes nicht mehr möglich, die unfreiwillige Verrentung im Tarifvertrag festzulegen. Unternehmen sollten diese Modifikationen beachten, falls sie unfreiwillige Verrentungen durchführen wollen.

Dieser Beitrag ist nicht als Rechtsberatung zu verstehen

 

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