Sachliche Kündigungsgründe in der spanischen Arbeitsgesetzgebung: organisatorische Ursachen

Die spanische Arbeitsgesetzgebung legt eine Serie von sachlichen Kündigungsgründen fest. Hier lohnt es sich, die wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen und produktionsbedingten Gründe hervorzuheben.

Diese Gründe kommen laut der spanischen Gesetzgebung für kollektive Kündigungen in Frage; hierbei ist der einzige Unterschied die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer, welche durch den Vertragsablauf betroffen sind. Die Zahl der individuellen Kündigungen ist kleiner als diejenige, die die Normen der kollektiven Kündigung betreffen.

Dieser Artikel handelt von den organisatorischen Umständen, die zur Aussprache einer sachlichen Kündigung eines Arbeitnehmers berechtigen. Andere Gründe von gleicher Bedeutung wie beispielsweise die Voraussetzungen, die bei dieser Art von Kündigung erhalten bleiben (hauptsächlich die schriftliche Kommunikation und die Abfindung) oder Kriterien, die die Auswahl der von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer einschränken können, werden nicht betrachtet.

Definition der sachlichen Kündigung

Man sollte verstehen, dass organisatorische Gründe entstehen, wenn Änderungen in der Organisation der Firma, dem System, den Arbeitsmethoden oder der Produktionsweise entstehen, sodass eine oder mehrere der übrigen Änderungen innerhalb einer neuen Struktur mit hervorgerufen wird.

Rechtliche Voraussetzungen für eine sachliche Kündigung

Die spanische Rechtsprechung hat zu verstehen gegeben, dass die folgenden Voraussetzungen neben den oben genannten weiterhin angewendet werden:

  • Neuordnung von Abteilungen mit dem Ziel der besseren Ausschöpfung der Ressourcen unter der Voraussetzung, dass sich kein Anstieg der Arbeitslast der übrigen Arbeitnehmer ergibt;
  • Schließung einer Abteilung aufgrund von bestimmten Änderungen, welche von den Kunden gefordert wurden. Verlust von Verträgen, welche die Existenz der Abteilung rechtfertigten oder Schließung einer ganzen Betriebsstätte;
  • Umstellung des Leitungsnetzes von Firmen aufgrund von Fusion;
  • Zentralisierung von Abteilungen der Firma zu Lasten einer regionalen Abteilung;
  • Bedeutende Änderungen auf der Führungsebene.

So hat die Rechtsprechung der Ansammlung von organisatorischen Gründen Rechnung getragen, da das Vorliegen einer einzigen Änderung in der Organisation der Firma, ihren Systemen, Arbeitsmethoden oder Produktionsweisen nicht ausreicht. Durch die Änderung muss eine Überdimensionierung der Belegschaft oder die Duplizität der Arbeitnehmer entstehen.

Schlussfolgerung

Die gegebene Allgemeingültigkeit der Termini im Gesetz machen eine individuelle Analyse jedes Merkmales zur Erfassung des Gedankens der Rechtsprechung unerlässlich, sodass das Gesetz richtig ausgelegt und die Anwesenheit weiterer möglicher sachlicher Kündigungsgründe festgestellt werden kann. Es ist wichtig hervorzuheben, dass jegliche Einwände und Umstände, welche nicht im Kündigungsbrief enthalten sind, in einem möglichen späteren Rechtsstreit nicht aufgeführt werden können, da die Kommunikation über dieses Medium von höchster Wichtigkeit ist.

Dieser Beitrag ist nicht als rechtliche Beratung zu verstehen.

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