Der Betriebsübergang in Spanien ist im spanischen Arbeitnehmergesetz geregelt. Arbeitnehmer müssen rechtzeitig über die Veränderungen in ihrem Arbeitsverhältnis durch den Betriebsübergang informiert werden. Oftmals werden in Spanien zwischen dem Arbeitnehmer und dem neuen Arbeitgeber neue Verträge ausgehandelt.
Die Ausbildung soll den Auszubildenden ermöglichen, in einer spanischen Firma praktische Erfahrungen zu sammeln. Daher wird der theoretische schulische Teil mit einer konkreten Arbeitsstelle als Auszubildender in einem spanischen Unternehmen verbunden.
Die Tarifverträge in Spanien sind Vereinbarungen zwischen Gesellschaften und Arbeitgebern, welche Löhne, Arbeitszeiten und andere Arbeitsbedingungen festsetzen. Sie erlauben es zusätzlich, die Normen an den Tätigkeitsbereich des Unternehmens anzupassen.
Die Förderung von dauerhaften Arbeitsverhältnissen und mehr Beschäftigung in Spanien ist das Ziel der Massnahmen durch das Gesetzesdekret 16/2003. Betroffen sind unter anderem die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung, die Regelung über die Beiträge für Arbeitnehmer. Es gelten Sonderregelungen für die Unternehmen, die sich der Ausbildung von Arbeitnehmern widmen.
Wenn ein Betrieb in Spanien, der nicht an den Tarifvertrag gebunden ist oder einen solchen mit den Angestellten abgeschlossen hat, die Kaffeepause der Angestellten als deren Arbeitszeit ansieht, kann er umgekehrt nicht verlangen, dass diese Zeit nachgearbeitet wird. Es handelt sich um ein anerkanntes Recht, und eine Änderung dessen würde eine essenzielle Modifizierung der vertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen bedeuten.
Laut des spanischen Statuts der Arbeitnehmer gelten in Spanien folgende Umstände als wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen: Arbeitszeit und Zeiteinteilung, Regime der Schichtarbeit, Vergütungssysteme und Lohnsätze oder funktionale Flexibilität. Die aktuellen Änderungen beruhen auf den Reformen des Gesetzes zur Regelung des spanischen Arbeitsmarktes von 2012.
War man in Spanien über 24 Monate innerhalb einer Periode von 30 Monaten mit befristeten Arbeitsverträgen angestellt, kann man nach dem spanischen Arbeitnehmerstatut den Status eines Festangestellten erreichen. Der Beitrag fasst die verschiedenen Bedingungen zusammen, die unter anderem Missbrauch seitens der Unternehmer ausschliessen sollen. Nicht anrechenbar sind befristete Verträge im Rahmen von Forschungsprogrammen oder Integrationsbetrieben.
Eine Möglichkeit, die Beschäftigungssituation der Arbeitnehmer in Spanien zu verbessern, wurde durch eine Änderung im Arbeitsgesetzbuch geschaffen. Die dauerhafte Aneinanderreihung von befristeten Verträgen wird dadurch unterbunden und die Festanstellung von Arbeitnehmern mit befristeten Arbeitsverträgen von mehr als 24 Monaten im selben Unternehmen wird Pflicht.
Die Förderung von Beschäftigung und Festeinstellung sind ein festes Ziel der Verbesserung der spanischen Wirtschafts- und Arbeitsmarktsituation. Das Gesetz Nr. 16/2013 führt zu Neuerungen im Bereich der Teilzeitverträge, durch die eine Festeinstellung der Arbeitnehmer erleichtert werden soll. Dazu zählen Eintragungspflicht, Registrierung der Arbeitsstunden, Förderung der beruflichen Ausbidlung, Arbeitgeberabgaben zur Sozialversicherung.
Für das spezielle Arbeitsverhältnis von Führungskräften in Spanien gibt es einige Formvorschriften. Die Führungskraft hat eine bestimmte Entscheidungsmacht und ist nur dem Verwaltungsorgan gegenüber rechenschaftspflichtig. Der Beitrag behandelt die Regelung von Arbeitszeiten und Beförderung. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der des Wettbewerbsverbots. Die höheren Führungskräfte sind von den Mechanismen der einheitlichen Arbeitnehmervertretung im Unternehmen ausgeschlossen.
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